La Journée mondiale de sensibilisation à l’autisme, ce 2 avril, est l’occasion de s’intéresser aux profils dits neuroatypiques, qui présentent des spécificités en termes de développement neurologique et de fonctionnement cognitif. Parfois discriminés pendant le processus de recrutement, ils présentent pourtant des atouts dont les employeurs peuvent bénéficier. À condition de mettre en place des pratiques RH qui facilitent leur intégration au sein du collectif de travail.

Optimiser le temps de travail, favoriser l’efficacité de l’équipe et la pertinence de son organisation, gagner en performance et en rentabilité : ces attentes envers les managers de terrain sont particulièrement marquées dans le monde du retail et de l’hôtellerie-restauration, appelant le recours à des solutions de gestion des temps et des activités.

Si les Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris s’annoncent comme une grande fête populaire, ils représentent aussi de nombreux challenges opérationnels pour les entreprises, en particulier dans le domaine de l’hôtellerie-restauration et du retail. Entre renforcement des équipes et adaptation de l’organisation du travail, il reste quelques semaines pour se mettre en ordre de marche. 

Depuis 2019, les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier, le 1er mars de chaque année, leurs résultats en matière d’égalité de traitement entre femmes et hommes. Plusieurs critères entrent en compte, comme les écarts de rémunération, les augmentations individuelles ou les promotions. Si cet index reste critiqué et devrait prochainement être révisé, des organisations montrent l’exemple en faisant de l’égalité un pilier de leur politique RH.

Tous les employeurs ne sont pas en capacité de répondre aux problématiques de pouvoir d’achat de leurs salariés, en jouant la carte de l’augmentation de la rémunération. En revanche, ils peuvent faire évoluer leurs pratiques de versement de la paie en facilitant – voire en généralisant – les acomptes sur salaire.

Dans un contexte où les entreprises cherchent à renforcer leur attractivité et leur marque employeur, les leviers de rémunération jouent un rôle clé pour se différencier vis-à-vis des candidats – et des collaborateurs. Il est donc essentiel de renforcer la visibilité des avantages sociaux, et leur place dans le package global.

Découvrez 5 approches pour répondre aux défis de votre organisation, de vos RH et de vos collaborateurs !

• Donner du pouvoir à vos collaborateurs
• Réinventer le talent avec une approche individualisée
• Faire des talents un écosystème
• Donner de la place à la concurrence des talents
• Faire passer le développement des talents à la vitesse supérieure

Demande croissante des candidats, une information claire et argumentée sur les salaires s’impose aussi comme une obligation faite à l’employeur. Alors qu’une récente directive européenne renforce les droits et devoirs en la matière, les entreprises ont tout intérêt à s’emparer du sujet pour le transformer en axe majeur de la politique RH.

Les études et analyses des experts de SD Worx ont permis d’identifier plusieurs pistes pour réinventer la stratégie « talents » des entreprises. Des recommandations utiles et facilement appropriables, qui ouvrent la voie à de nouvelles manières d’envisager la notion même de talent et ses différentes composantes.

En accordant davantage d’importance aux attentes des collaborateurs, et en s’attachant à y répondre, les employeurs s’assurent de disposer d’un vaste vivier de talents internes, engagés et fidèles à l’entreprise. Ils ont donc intérêt à privilégier une approche 360° de leur politique RH, avec la mobilisation de tous ses acteurs.

Alors que les enjeux de fidélisation n’ont jamais été aussi importants, les organisations mettent – logiquement – de plus en plus l’accent sur la gestion des talents. Une notion qui mérite d’être précisée, voire réinventée, pour s’assurer de donner à chaque salarié ce dont il a besoin pour gagner en performance et en épanouissement professionnel. 

Chaque collaborateur a des attentes spécifiques, tout comme l’employeur. C’est pour faciliter leur adéquation que le service RH a tout intérêt à revisiter – et à enrichir – les programmes de développement qu’il propose aux salariés. Une recherche de sur-mesure qui peut bénéficier de l’appui de l’intelligence artificielle.