Transparence salariale : les nouvelles règles du jeu

Demande croissante des candidats, une information claire et argumentée sur les salaires s’impose aussi comme une obligation faite à l’employeur. Alors qu’une récente directive européenne renforce les droits et devoirs en la matière, les entreprises ont tout intérêt à s’emparer du sujet pour le transformer en axe majeur de la politique RH.

Entre janvier 2019 et mars 2023, la proportion d’annonces indiquant un salaire a quasiment doublé sur le site de recherche d’emploi Indeed, pour atteindre 49,5 %. Certains métiers sont particulièrement concernés par cet essor de la transparence : pharmacie, assurance, hôtellerie-tourisme, développement informatique… Cette amélioration est néanmoins nuancée : la transparence salariale reste moins marquée pour les emplois les mieux rémunérés. 

Or, comme l’explique Alexandre Judes, économiste en charge de la France au sein du Hiring Lab d’Indeed, ce décalage est problématique : « Des signaux prix clairs permettent aux chercheurs d’emploi et aux employeurs de prendre des décisions mieux informées, contrairement à des négociations qui auraient lieu en privé et qui peuvent favoriser certains profils au détriment d’autres, notamment des femmes et des minorités ».

Davantage de transparence représente donc l’opportunité de minimiser les disparités salariales entre les candidats et les collaborateurs, mais aussi de promouvoir l’égalité des chances. Une récente directive européenne (2023/970 du 10 mai 2023) va d’ailleurs dans ce sens ; d’ici le 7 juin 2026, les employeurs de l’UE devront être en ordre de marche pour être en phase avec les différentes mesures règlementaires.

La directive prévoit notamment un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche : le candidat pourra demander des informations sur la rémunération initiale, ou au moins une fourchette, que l’employeur sera tenu de lui transmettre. Autre mesure importante : les entreprises auront l’obligation de mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, son niveau et sa progression. Les collaborateurs pourront donc demander des informations sur les éléments objectifs pris en compte pour décider des augmentations de salaire. Par ailleurs, ils auront le droit d’obtenir des éléments sur leur niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens associés à leur fonction, par sexe et par ancienneté.

En outre, la directive prévoit une obligation d’information de l’employeur, relative cette fois à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi qu’un droit à indemnisation pour tout salarié ayant subi une violation de ce principe ; ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de pratique discriminatoire. Ce volet de la nouvelle règlementation européenne permettra sans doute de donner un nouveau souffle à l’index d’égalité professionnelle, dont les règles n’évoluent pas en 2024. 

Une refonte de cet index a été annoncée, là aussi à horizon 2026, avec une concertation qui va prochainement être engagée. Plusieurs pistes d’amélioration vont être examinées, notamment la création d’un indicateur sur la répartition femmes-hommes des 10 % des rémunérations les moins élevées (aujourd’hui, seules les rémunérations les plus élevées sont évaluées), ou encore la révision du seuil de tolérance de 5 % pour les écarts de rémunération. « Plus généralement, il est envisagé de mesurer si l’index en lui-même ne constitue pas un frein à l’égalité, décrypte Anne-Lise Castell, juriste aux Editions Tissot. Il est possible en effet qu’une entreprise ayant atteint la note minimale considère qu’elle peut cesser toute action. Il est aussi prévu de travailler sur les sanctions et peut-être de créer un fonds avec les pénalités pour développer l’égalité. »

Voilà pour les ambitions. La question du « comment » reste posée : de quelle manière les employeurs peuvent-ils agir concrètement pour renforcer la transparence salariale ? Plusieurs directions peuvent être privilégiées, notamment une analyse précise de la grille salariale et des inégalités de rémunération, afin de corriger le tir ; le recueil d’informations sur les bonnes pratiques issues d’entreprises du même secteur d’activité ; l’objectivation des critères de rémunération ; une communication adaptée, à la fois collective et individuelle.

L’objectif final doit rester l’amélioration en continu de la politique salariale, et la recherche de respect de l’égalité salariale, aussi bien au bénéfice des collaborateurs que des candidats. C’est le sens de cette directive européenne, dont les employeurs peuvent se saisir pour orienter leurs priorités d’action.