Rémunération

En 2024, de nombreuses entreprises ont encore du mal à gérer les fondamentaux de la paie, ce qui a un impact sur les taux de rétention. Nos recherches montrent que 29 % des employés qui ont été payés en retard à plusieurs reprises au cours de l'année écoulée sont activement à la recherche d'un emploi, contre seulement 10 % de ceux qui ont toujours été payés à temps. De même, 25 % des employés qui ont été confrontés à des inexactitudes de paiement au cours de l'année écoulée sont à la recherche d'un emploi, contre 9 % de ceux qui ont reçu des chèques de paie précis.

Le gouvernement vient d’annoncer une nouvelle réforme du bulletin de paie, visant une réduction drastique du nombre de lignes. S’il reste à confirmer que cette évolution satisfera réellement les premiers concernés, la dernière étude d’OpinionWay pour SD Worx souligne le manque d’information apportée aux salariés et le besoin fréquent d’une démarche proactive de leur part. De quoi remettre en lumière l’importance, pour les services paie, de communiquer régulièrement et efficacement.

De la description du poste à la politique de rémunération, en passant par la stratégie de l’entreprise et les objectifs opérationnels, les actifs français attendent aujourd’hui de leur employeur une réelle transparence. Soit le ciment d’une relation de confiance entre les deux parties, qui appelle une transformation de la culture interne et de la posture managériale.

Tous les employeurs ne sont pas en capacité de répondre aux problématiques de pouvoir d’achat de leurs salariés, en jouant la carte de l’augmentation de la rémunération. En revanche, ils peuvent faire évoluer leurs pratiques de versement de la paie en facilitant – voire en généralisant – les acomptes sur salaire.

Dans un contexte où les entreprises cherchent à renforcer leur attractivité et leur marque employeur, les leviers de rémunération jouent un rôle clé pour se différencier vis-à-vis des candidats – et des collaborateurs. Il est donc essentiel de renforcer la visibilité des avantages sociaux, et leur place dans le package global.

Demande croissante des candidats, une information claire et argumentée sur les salaires s’impose aussi comme une obligation faite à l’employeur. Alors qu’une récente directive européenne renforce les droits et devoirs en la matière, les entreprises ont tout intérêt à s’emparer du sujet pour le transformer en axe majeur de la politique RH.

La réforme des retraites a permis de revisiter les règles du dispositif, entrées en vigueur le 1ere septembre dernier. Un assouplissement synonyme, pour les employeurs, d’élargissement du champ des possibles pour attirer et embaucher des seniors. Et répondre, ainsi, à leurs difficultés de recrutement.

Le contexte actuel d’inflation, couplé à la guerre des talents, oblige les entreprises à envisager des augmentations salariales – que toutes ne peuvent pas se permettre… L’alternative ? Miser sur d’autres facettes du package de rémunération et d’avantages sociaux, moins pénalisantes pour la trésorerie mais tout aussi impactantes pour les collaborateurs.

C’est une révolution règlementaire qui concerne aujourd’hui le secteur de la métallurgie : un seul cadre conventionnel pour l’ensemble de la profession. Avec quelles conséquences en termes de politique RH, de gestion de la paie et d’adaptation des systèmes d’information ? Éléments de réponses avec Abdelkader Berramdane, responsable veille juridique chez SD Worx.

En France, plus que dans d’autres pays, parler de son salaire – avec son entourage comme avec son employeur – n’est pas dans les habitudes. Du moins, jusqu’à présent. Les jeunes sont beaucoup plus à l’aise avec le sujet, et les collaborateurs comme les candidats n’hésitent plus à l’évoquer frontalement. Une nouvelle donne qui implique, pour les entreprises, de tendre vers l’augmentation et l’équité salariales.

Dans le contexte actuel de reprise de l’activité économique, les talents internes comme les candidats sont en position de force pour obtenir un salaire à la hausse après deux ans de stagnation. Si toutes les entreprises ne pourront s’aligner, elles ont d’autres cartes à jouer, comme les avantages sociaux et la qualité de l’expérience RH collaborateur.

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