L’individualisation au cœur de la gestion des talents

Chaque collaborateur a des attentes spécifiques, tout comme l’employeur. C’est pour faciliter leur adéquation que le service RH a tout intérêt à revisiter – et à enrichir – les programmes de développement qu’il propose aux salariés. Une recherche de sur-mesure qui peut bénéficier de l’appui de l’intelligence artificielle.

C’est une tendance lourde, que l’on constate dans les différents volets de la politique RH : les employeurs cherchent de plus en plus à décliner celle-ci pour chaque salarié, en partant du principe que l’expérience collaborateur ne peut être la même pour toutes et tous. La recherche d’individualisation est donc en marche, et la stratégie de rétention et de développement des talents n’échappe pas à cette nouvelle donne.

Une récente étude conduite par SD Worx auprès de 5 000 DRH et plus de 16 000 collaborateurs, dans 16 pays, a permis d’identifier cinq défis que doivent relever les employeurs. L’un d’eux est justement dédié à cette approche individualisée, comme moteur d’une réinvention de la gestion des talents. La dynamique semble déjà lancée ; dans une entreprise sur deux, il est possible de pratiquer le job crafting. Il s’agit de l’opportunité donnée au salarié de modifier les modalités dans lesquelles il exercice son métier – conditions de travail, utilisation des compétences, environnement… Des études sur le sujet mettent en avant son impact positif sur l’engagement. Les salariés interrogés par SD Worx confirment cette envie d’élargissement des horizons : ils se montrent intéressés par de nouvelles organisations du travail, comme le partage de poste ou des rôles multiples à temps partiel qui correspondent à leurs différents ensembles de compétences.

Comment s’engager dans une démarche d’individualisation ? D’abord, en interrogeant les premiers concernés, au travers d’échanges nourris entre le collaborateur et son référent RH, d’entretiens dédiés avec le manager et du suivi effectif des pistes qui en sortiront. Il s’agit donc de faire un diagnostic et d’en tirer un plan d’action, coconstruit avec le salarié. L’occasion d’identifier les besoins d’upskilling ou de reskilling, d’envisager des axes de mobilité interne, mais aussi d’obtenir des données précieuses sur les préférences des salariés – par exemple, en termes de modalités pédagogiques de formation.

Les experts de SD Worx recommandent par ailleurs de privilégier un apprentissage et un développement agiles, avec des ressources à la demande, de taille réduite. Plus largement, la recherche d’individualisation nécessite d’élargir l’offre de formation, en misant sur la diversification des modalités d’apprentissage, des contenus, des formats. La même logique doit être à l’œuvre pour les parcours de développement et de mobilité dans l’entreprise. Des dispositifs, comme « vis ma vie » ou l’implication dans des projets transverses, peuvent par exemple être expérimentés pour s’assurer qu’ils répondent aux attentes de salariés.

C’est un défi pour les entreprises, dont nombre de DRH ont conscience. D’après le baromètre 2023 de Cegos, 41 % des RH internationaux (37 % en France) ont des difficultés pour faire coïncider l’offre de formation avec les besoins en compétences de leur organisation. Ils aimeraient proposer des parcours plus individualisés (47 % à l’international vs 57 % en France), aux modalités plus variées (41 % vs 28 %) – adaptative learning, e-coaching ou encore social learning. Trois quarts envisagent d’ailleurs d’utiliser l’intelligence artificielle pour individualiser les parcours.

L’IA offre en effet de nouvelles perspectives dans la gestion des talents ; par exemple, pour suggérer des compétences à développer en fonction des attendus du poste et du niveau de savoir-faire du collaborateur ; puis, pour repérer, dans le catalogue de formation, ce qui peut lui correspondre ; ou encore pour aider le service RH à faire matcher le profil d’un salarié et les postes ouverts à la mobilité interne. 

Les dernières technologies embarquées dans les solutions digitales sont riches de promesses pour personnaliser les parcours de formation et de développement. Elles peuvent donc être un allié précieux du service RH, à condition que celui-ci remette à plat ses processus et programmes pour les aligner avec cette recherche d’individualisation.