Les talents, au cœur d’un écosystème performant

En accordant davantage d’importance aux attentes des collaborateurs, et en s’attachant à y répondre, les employeurs s’assurent de disposer d’un vaste vivier de talents internes, engagés et fidèles à l’entreprise. Ils ont donc intérêt à privilégier une approche 360° de leur politique RH, avec la mobilisation de tous ses acteurs.

En France, un salarié sur deux se considère comme ambitieux – et cette proportion est encore plus élevée pour la Génération Z. Pour autant, les aspirations professionnelles des collaborateurs sont très diversifiées, comme le révèle la 21ème édition de l’étude Workmonitor de Randstad, menée auprès de 27 000 actifs dans 34 pays : il peut s’agir de conserver un poste qu’ils apprécient, même sans perspective d’évolution ; ou encore, d’assumer des fonctions d’encadrement.

En revanche, même sans viser une progression de carrière, sept salariés français sur dix souhaitent sécuriser leur avenir professionnel en se dotant de nouvelles compétences ou en renforçant celles déjà acquises. D’ailleurs, près d’un sur trois s’estime prêt à quitter un emploi qui ne lui offrirait pas de perspectives d’upskilling ou de reskilling.

L’enquête révèle aussi que les répondants ne misent pas uniquement sur l’évolution de carrière ou le développement de leurs compétences. Plusieurs éléments sont même plus importants à leurs yeux : l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la flexibilité des horaires de travail, ou encore l’attention portée à la santé mentale. D’autres attentes s’expriment aussi, comme le fait d’évoluer dans un environnement de travail équitable, dans une entreprise qui partage leurs valeurs et qui agit en faveur de la diversité.

Pour Frank Ribuot, président de Randstad France, « de nouvelles façons de gérer les talents sont en train de voir le jour, et les employeurs qui souhaitent attirer et fidéliser les meilleurs collaborateurs doivent rapidement les adopter. Les organisations doivent faire l’effort de s’éloigner des stratégies de gestion des talents à grande échelle et personnaliser leurs approches afin de se positionner comme de véritables partenaires, à l’écoute des motivations et des ambitions des talents. »

L’édition 2024 de l’étude Workmonitor livre ainsi des enseignements précieux sur les orientations à privilégier. Pour les concrétiser, les responsables RH peuvent s’inspirer des recommandations des experts de SD Worx, basées sur une large étude européenne qui a permis d’identifier cinq axes de transformation de la stratégie « talents ».

L’un d’eux propose de mettre en place un véritable écosystème dédié aux talents et à leur gestion, qui accorde une place véritable aux actions de développement – au lieu de les faire systématiquement passer au second plan, derrière les urgences professionnelles ou la performance commerciale. Cela implique aussi de donner la priorité aux talents internes, avant le recrutement externe.

Pour concrétiser cette ambition, les responsables RH doivent d’abord définir des objectifs clairs : comment les différents processus de gestion des talents peuvent-ils fonctionner comme un seul système, pour sortir des fonctionnement en silo ? Il s’agit aussi de recourir aux solutions digitales qui facilitent la mise en œuvre de la stratégie « talents » : par exemple, les systèmes automatisés de suivi des candidatures, les plateformes d’apprentissage ou encore les outils de gestion des performances.

Les experts de SD Worx recommandent également de travailler à l’élaboration d’un marché interne des talents, afin de mieux le connaître et le gérer. Une étape indispensable dans de nombreuses entreprises : en effet, seul un employeur sur deux s’attache à identifier les ambitions et les attentes de ses collaborateurs. Un tel vivier interne, structuré et accompagné, permettrait aux responsables RH de mettre en place une planification flexible des talents, pour répondre aux fluctuations du marché et aux pénuries de compétences.

La stratégie de talents, à l’échelle individuelle et organisationnelle, a donc intérêt à privilégier une approche écosystémique, dans laquelle toutes les parties prenantes jouent leur partition – collaborateur, managers, direction et service RH.