Alors que le rapport de force entre employeurs et candidats se joue désormais en faveur des seconds, la qualité du processus d’embauche devient essentielle. Comment les RH peuvent-ils s’assurer de recruter les bonnes personnes ? Voici nos trois recommandations pour concrétiser ce défi majeur des organisations.

D’après une récente étude, près d’un salarié sur deux estime que la multitude d’informations et de canaux de communication représente une source de stress qui affecte son bien-être mental. C’est donc un enjeu majeur, à la fois organisationnel et RH, qui doit être relevé pour gagner en performance et améliorer la qualité de vie au travail.

Pleinement reconnue pour son rôle stratégique et business partner, la fonction RH subit aussi le revers de cette médaille. Sur-sollicitée, submergée par des projets à court et moyen termes, elle risque la surchauffe… La rentrée post-estivale est donc l’occasion de définir de nouvelles règles du jeu.

La gestion d’équipe implique, aujourd’hui, de s’adapter aux attentes de ses membres. Certains souhaitent être responsabilisés, avoir davantage de manœuvre dans l’exercice de leurs missions, avec le soutien de leur manager. Plusieurs postures et comportements vont aider ce dernier à assumer ce rôle, qui implique de lâcher prise tout en restant en supervision et en soutien.

Alors que le mode projet et le fonctionnement hors silo montent en puissance dans les entreprises, chaque collaborateur peut être amené à intégrer une équipe transverse, pendant un temps plus ou moins long. Une période durant laquelle il va connaître un double management, à la fois hiérarchique et transversal : une relation tripartite qui ne va pas de soi, et qui repose sur plusieurs facteurs de succès.

Entre suivi quotidien et animation d’équipe, immédiateté et temps long, la posture managériale doit trouver le bon équilibre pour donner au collectif ce dont il a besoin – ressources, sens, direction, etc. Avec, comme finalité, une expérience collaborateur de haut niveau.

Une nouvelle étude menée par SD Worx montre que 58 % des entreprises européennes admettent qu'elles ont encore un long chemin à parcourir pour offrir à leurs employés une expérience digitale de qualité. Pourquoi est-il si urgent d'agir, alors ? Il s'avère que le fait d'y aller doucement ou de ne pas se digitaliser du tout entraîne de nombreux coûts cachés. Nous en avons recensé 7 pour vous.

Pour mener à bien ses missions et contribuer pleinement à la qualité de la politique RH, le gestionnaire de paie est attendu pour apporter de la valeur ajoutée, avec et au bénéfice de ses parties prenantes internes.

Le recours croissant à la digitalisation offre aux professionnels des ressources humaines un nouvel « or noir » à exploiter : la donnée. Le service paie est lui aussi concerné, bénéficiant d’un capital précieux pour analyser, orienter et améliorer les politiques de rémunération.

Transformation des métiers et des compétences, nouvelles attentes des candidats et des collaborateurs,
réinvention de l’organisation du travail, sujets en plein essor (diversité et inclusion, santé mentale, expérience
collaborateur, etc.) … Ce ne sont que quelques éléments de l’agenda RH, qui ne cesse de s’amplifier et de se
complexifier.

En France, la règlementation associée à la paie n’est pas seulement complexe ; elle évolue beaucoup, et souvent. Pour les professionnels RH concernés, l’accès à une information précise et qualitative est donc indispensable. Voici nos conseils pour rester à jour et éviter tout risque d’erreur, au bénéfice de l’expérience RH collaborateur – et de la performance du service paie.