Recrutement : les nouvelles règles du jeu

Alors que le rapport de force entre employeurs et candidats se joue désormais en faveur des seconds, la qualité du processus d’embauche devient essentielle. Comment les RH peuvent-ils s’assurer de recruter les bonnes personnes ? Voici nos trois recommandations pour concrétiser ce défi majeur des organisations.

Le recrutement par les compétences prend de plus en plus d’essor dans les pratiques de terrain, mais marque toujours le pas face à la prépondérance des diplômes ou de l’expérience professionnelle. Or ce mode « classique » de sélection peut priver l’entreprise de candidatures basées sur un potentiel, déjà présent ou à révéler. Pour s’engager dans cette démarche, il est essentiel, au moment de la définition de la fiche de poste, de bien réfléchir aux compétences associées : quelle est la place des savoirs, des savoir-faire et/ou des savoir-être ? Puis, après ce travail initial d’objectivation, de distinguer celles qui sont attendues chez le candidat, et celles qui pourraient être apportées par des actions de formation.

Il ne s’agit pas de renoncer au recrutement par le métier, mais de mobiliser ces deux approches de manière complémentaire. Pour certaines fonctions, le bagage académique et l’expérience peuvent se révéler indispensables. C’est surtout pour les métiers pénuriques que le recrutement par les compétences peut se révéler particulièrement pertinent : un manque de candidatures peut justifier de réviser les process et de s’ouvrir à des profils différents. Trois situations peuvent tout particulièrement s’y prêter, estiment les experts de Pôle Emploi : 

• Des besoins de recrutement nécessitant des connaissances technologiques évolutives ;
• Des secteurs qui ont perdu de leur attractivité auprès des jeunes ;
• Des secteurs qui voient leurs besoins augmenter massivement.

D’après une récente étude menée par l’éditeur CleverConnect et l’institut YouGov, l’intelligence artificielle va fortement s’inviter dans la relation candidats-recruteurs. Considérée comme utile à la rédaction de contenus (fiches de poste, lettres de motivation) l’IA peut également aider à identifier les compétences présentes dans un CV et à proposer des offres pertinentes. Ainsi, près de sept candidats sur 10 envisagent de postuler à des offres proposées par une IA, qui ne correspondraient pas exactement à leur parcours initial mais pour lesquels ils possèdent des compétences. 

Passer au crible d’importants volumes de CV, présélectionner les candidats en fonction de critères prédéterminés et même mener des entretiens vidéo automatisés : les fonctionnalités de l’IA peuvent ainsi contribuer à une prise de décision impartiale, fondée sur une évaluation objective sur la base des compétences, des qualifications et de l’expérience. Avec un impact positif sur le renforcement de la diversité et de l’inclusion au sein de l’organisation.

La qualité du processus de recrutement passe notamment par celle des informations communiquées aux candidats. Or, comme le révèle un sondage réalisé par Indeed, le manque de transparence et d’honnêteté reste largement répandu, provoquant de la déception. Ainsi, pour près de la moitié des candidats interrogés, les annonces sont incomplètes, et un sur quatre pense que les recruteurs ont tendance à systématiquement embellir le poste. Les informations parcellaires concerneraient essentiellement la rémunération, les avantages proposés par l’entreprise, et les horaires de travail. Cette perception des chercheurs d’emploi est confirmée par les retours des recruteurs ; par exemple, seuls 36 % d’entre eux déclarent systématiquement mentionner la rémunération dans leurs offres.

Ces trois pistes, destinées aux professionnels RH, sont autant de nouveaux fondamentaux à intégrer dans la relation candidat-recruteur et le processus d’embauche. Des recommandations qui méritent aussi d’être appliquées à la mobilité interne.