Tensions sur le pouvoir d’achat : quels leviers faut-il activer ?

Le contexte actuel d’inflation, couplé à la guerre des talents, oblige les entreprises à envisager des augmentations salariales – que toutes ne peuvent pas se permettre… L’alternative ? Miser sur d’autres facettes du package de rémunération et d’avantages sociaux, moins pénalisantes pour la trésorerie mais tout aussi impactantes pour les collaborateurs.

Un Français sur deux veut gagner davantage en 2023. C’est ce qui ressort de la dernière étude The Future of Work 2023, réalisée par Monster : 52 % des actifs ont désormais des prétentions salariales plus élevées, et parmi eux, une grande majorité (84 %) le justifie par l’augmentation du coût de la vie. Comme l’explique Marie Lindenmeyer, experte emploi et responsable éditoriale chez Monster France, « l’évolution des attentes salariales est un élément crucial à avoir en tête pour les professionnels des RH et les managers en cette nouvelle année. Les candidats français interrogés s’inquiètent particulièrement du contexte inflationniste et souhaitent être augmentés, davantage à cause du coût de la vie que pour leurs compétences et leurs missions. »

Partage de la valeur et rachat bonifié de RTT

La question salariale devient donc un enjeu d’attractivité mais aussi de rétention. D’après une étude de LinkedIn, dédiée aux attentes des salariés français pour 2023, la perspective d’une meilleure rémunération est le critère n°1 pour chercher un nouvel employeur – loin devant d’autres dimensions, comme la politique de travail hybride ou flexible, le sens au travail ou l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Comment les employeurs peuvent-ils répondre à ces aspirations ? Les retours d’expérience peuvent inspirer les professionnels RH. Par exemple, Delta Assurances met en place depuis plus d’un an de nombreuses mesures pour revaloriser le pouvoir d’achat de ses collaborateurs. Par exemple, en 2022 : la mise en place d’une prime de partage de la valeur pour les non-cadres, adaptée au maintien de l’équilibre budgétaire de l’entreprise ; l’augmentation, pour les cadres, de la participation de l’employeur au dispositif d’épargne retraite ; la revalorisation des tickets restaurant, de 8 € à 11 €, qui peut contribuer aux achats alimentaires ; ou encore le rachat de jours de RTT avec une bonification de 25 %. L’ensemble de ces mesures a représenté une enveloppe correspondant à 5,7 % de la masse salariale. Pour 2023, l’entreprise d’assurances prévoit notamment une prime de partage de la valeur de 1 000 € brut pour l’ensemble des cadres.

Un package de rémunération à multiples dimensions

Une illustration, parmi beaucoup d’autres, des leviers de rémunération qui peuvent être activés pour répondre au défi du maintien du pouvoir d’achat, voire de son amélioration. D’autres pistes intéressantes sont à creuser, comme celles exposées dans le livre blanc de Welcome to the Jungle. Pourquoi ne pas offrir du temps ?  Par exemple, en proposant une politique attractive de télétravail ; ou en réduisant le temps de travail à quatre jours par semaine. Des mesures qui permettent de réduire certains frais, de déplacement, de restauration ou de garde d’enfants.

Pour Laetitia Vitaud, experte et conférencière sur le futur du travail, interrogée par Welcome to the Jungle, « le temps est un cadeau de l’employeur à la fois financier et social. Pour certaines entreprises, le fait d’offrir des jours est parfois plus facile que d’offrir de l’argent, surtout dans un contexte où leur activité n’est pas en plein boom. » D’autres pistes peuvent être explorées, comme les avantages sans charges sociales – chèques cadeaux, bons d’achat, chèques vacances ou culture, etc. –, ou la prise en charge de certains frais – mutuelle à 100 %, transports et mobilité douce, etc. Autant d’actions concrètes, rapides à mettre en place, pour un coût global moins élevé qu’une augmentation de salaire. Enfin, le PEE et le PERCO, avec ou sans abondement, représentent un moyen de redistribuer la valeur créée par les collaborateurs, tout en bénéficiant d’exonération des principales cotisations sociales et de l’imposition.

À chaque entreprise de définir le package de rémunération le plus attractif, en phase avec les attentes de ses collaborateurs et ses propres marges de manœuvre financière… Et de le faire connaître, par de la communication interne et externe, afin que les candidats et salariés comprennent ce qui est mis en place, et en quoi les avantages peuvent être tout aussi intéressants qu’une augmentation de salaire.