Salaire : la fin d’un tabou ?

En France, plus que dans d’autres pays, parler de son salaire – avec son entourage comme avec son employeur – n’est pas dans les habitudes. Du moins, jusqu’à présent. Les jeunes sont beaucoup plus à l’aise avec le sujet, et les collaborateurs comme les candidats n’hésitent plus à l’évoquer frontalement. Une nouvelle donne qui implique, pour les entreprises, de tendre vers l’augmentation et l’équité salariales.

Pour les employeurs, la guerre des talents se déroule sur tous les fronts : il s’agit de réussir à attirer les talents dont l’entreprise a besoin, mais aussi à conserver les collaborateurs tentés par la concurrence… Comme le révèle une récente étude de Robert Half, les salariés n’hésitent pas à utiliser les propositions d’emploi qui leur sont faites pour négocier une augmentation salariale avec leur employeur. Quatre dirigeants français sur dix affirment ainsi être confrontés à cette situation. Un phénomène qui existait déjà, mais aujourd’hui en progression : 36 % des employeurs estiment avoir dû faire davantage de contre-offres sur les 12 derniers mois qu’au cours de l’année précédente.

Quand la contre-offre salariale s’invite dans la relation employeur

Comment les dirigeants réagissent-ils dans cette situation ? Dans le contexte actuel de fortes difficultés de recrutement, 38 % préfèrent proposer une contre-offre plutôt que de devoir recruter un nouvel employé. Pour autant, les dirigeants ont pleinement conscience des limites de l’exercice. S’ils sont nombreux à considérer qu’une contre-offre est l’occasion de montrer à un salarié la valeur qu’on lui accorde, près d’un tiers pense que celle-ci ne permet de le retenir qu’à court terme. Dans ce cas, une augmentation salariale permettrait seulement à l’employeur de gagner du temps.

Cette tendance en plein essor s’inscrit aussi dans un mouvement plus vaste : celui d’une attente de transparence sur les salaires. Sur le site de recrutement Monster, deux tiers des annonces des offres d’emploi ne mentionnent pas le montant du salaire. Or ce sont ces mêmes annonces qui se révèlent les moins efficaces pour attirer les candidats. Les données recueillies par Monster permettent d’aller plus loin dans l’analyse : la moyenne de candidatures par annonce avec salaire est en effet plus de deux fois supérieure à la moyenne de celles par annonce sans salaire (+ 154 %).

Davantage de transparence chez les jeunes collaborateurs

Le site de recrutement s’est également associé à l’institut de sondage YouGov pour interroger les Français sur leur aisance à parler de salaire avec leurs proches. Ce tabou, très ancré en France, concerne encore une personne sur deux, tandis qu’une sur cinq s’estime tout à fait à l’aise sur ce sujet. Le résultat le plus intéressant est celui de la différence générationnelle : plus on est jeune, plus on est à l’aise, avec une proportion de 65 % chez les 25-34 ans. Pour Marie Lindenmeyer, responsable éditoriale chez Monster France, « ce message envoyé par les jeunes confirme les intuitions que nous observions déjà sur Monster à propos du salaire : les jeunes sont prêts à en parler ! Ces nouvelles attentes sont un message fort pour les professionnels des RH, à qui ils signalent que nous sommes en train de changer de paradigme. »

 Ces deux études confirment en effet que les lignes bougent nettement aujourd’hui, sur fond de métiers en tension et de fortes difficultés de recrutement. De quoi interroger les employeurs sur leurs politiques salariales, mais aussi sur leur niveau de transparence en la matière. En effet, pour retenir leurs collaborateurs et séduire les candidats, il peut être indispensable de relâcher les cordons de la bourse. Or cette inflation salariale risque aussi d’accentuer les différences, au profit des nouvelles recrues et des collaborateurs « chassés » par d’autres entreprises. Des différences qui auront tendance à être connues de tous, en interne, du fait de cette transparence croissante… Et qui augmenteront, de fait, le sentiment d’injustice et, in fine, le risque de démission !

Un rééquilibrage par le haut de la politique salariale

Pour rester attractifs, les employeurs ont donc tout intérêt à se pencher sur leur politique salariale, en visant notamment l’équité grâce à des augmentations conséquentes. Cette réflexion à 360° devrait s’élargir à toutes les fonctions et tous les niveaux d’ancienneté, ainsi qu’à l’index d’égalité salariale entre femmes et hommes.

Les dirigeants ont d’ailleurs de plus en plus conscience du poids du salaire dans l’attractivité employeur. D’après l’Observatoire de la performance sociale et des rémunérations, réalisé par le cabinet LHH, le budget NAO atteint 3 % pour l’année 2022, un taux inédit depuis dix ans. Cette tendance semble s’inscrire dans la durée, avec des prévisions pour 2023 à 3,5 %. Bien sûr, toutes les entreprises ne disposeront pas de la trésorerie suffisante pour lisser, par le haut, les salaires de leurs collaborateurs. Il est donc important de faire valoir les autres volets de la rémunération, à l’image d’une très bonne mutuelle à un coût raisonnable. Un axe différenciant pour compenser le manque d’augmentation et/ou de rééquilibrage salarial, au bénéfice de l’expérience RH collaborateur.