De la description du poste à la politique de rémunération, en passant par la stratégie de l’entreprise et les objectifs opérationnels, les actifs français attendent aujourd’hui de leur employeur une réelle transparence. Soit le ciment d’une relation de confiance entre les deux parties, qui appelle une transformation de la culture interne et de la posture managériale.
Dans un contexte où de nombreuses entreprises peinent à attirer les talents dont ils ont besoin, la qualité de l’expérience candidat devient un élément différenciant. Or les recruteurs semblent négliger la rédaction de la fiche de poste. D’après le Baromètre européen de l’expérience candidat, réalisé en 2023 par l’éditeur iCIMS, huit actifs sur dix estiment que la clarté, la précision et la cohérence du descriptif représentent des points essentiels à leurs yeux. Pourtant, 91 % des entreprises européennes négligent encore de mentionner des points clés, comme le niveau de salaire ou les conditions de travail.
Dans le cadre d’une récente tribune, l’agence de conseil RH Ignition Program a donc défini une liste de 10 critères d’attractivité d’une fiche de poste. Sans surprise, l’un d’eux concerne la transparence : « Evoquez les ambitions, la vision, la culture d’entreprise, ainsi que les sujets qui fâchent pour éviter de perdre du temps (ex : fourchette salariale, lieu de travail, politique de télétravail...). La transparence desservira la quantité, mais conservera ceux qui sont prêts à faire une heure de trajet pour vous rejoindre ».
La directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être adaptée dans le droit français d’ici mi-2026. C’est donc une opportunité, pour les entreprises, d’être pionnières sur le sujet en anticipant cette transposition légale, mais aussi d’aller plus loin en s’engageant dans une mutation de la culture interne, et en plaçant la transparence au cœur des principes de fonctionnement et de communication. En effet cette attente ne se limite pas à l’étape de candidature. Les salariés en poste expriment cette volonté, qui devient donc un enjeu de maintien de l’engagement et de fidélisation.
Une étude conduite par l’éditeur Talkspirit, auprès d’un échantillon de 1 000 salariés français, démontre que la transparence reste, pour 88 % d’entre eux, trop limitée au sein de leur organisation. Les bénéfices sont pourtant largement bénéfiques à leurs yeux : un sur deux estime ainsi qu’une organisation qui partage l’information avec ses collaborateurs donne du sens à leur travail, et contribue à les responsabiliser ; ils sont presque autant à mettre en avant l’amélioration des performances de l’entreprise. Sans surprise, c’est la transparence sur les salaires et les primes (41 %) qui est la plus attendue. Mais d’autres sujets sont particulièrement importants : les conditions d’évolution professionnelle (35 %), la stratégie de l’entreprise, les performances financières ou encore la politique de recrutement. Les valeurs de l’entreprise ou les actions de RSE sont moins mises en avant.
L’employeur, avec le concours du service RH, a donc tout intérêt à identifier les points sur lesquels il accepte de communiquer de manière plus transparente. Un sondage interne peut permettre d’identifier les points les plus attendus par les salariés, et de croiser ces résultats avec ce que l’entreprise est prête à faire en termes d’efforts de transparence. Le manager de proximité va ensuite être en première ligne pour mettre en pratique cet open-book management, déjà théorisé au début des années 1990 par l’expert en transformation organisationnelle John Case. La transparence peut ainsi être au service du renforcement de l’implication des salariés dans « leur » entreprise : en comprenant mieux les enjeux, ils sont davantage incités à y contribuer.
Différents leviers sont à la disposition des managers pour activer et maintenir cette dynamique vertueuse : informer le collectif de chaque décision importante pour l’entreprise ; recourir à des outils digitaux pour fournir une vision complète à tous les collaborateurs, sur un projet d’équipe, sur le planning, sur la répartition des tâches, etc. ; et organiser régulièrement des moments d’échanges informels, pour partager des actualités et répondre aux questions.
La recherche d’une plus grande transparence organisationnelle ne s’improvise pas ; elle doit être portée par la direction, déclinée avec le concours de la DRH, concrétisée sur le terrain grâce aux managers. Au vu des bénéfices à en retirer, le jeu en vaut sans doute la chandelle…
Plusieurs études, dont une vaste enquête menée par SD Worx, livrent des enseignements inédits sur la façon dont les salariés appréhendent la politique de rémunération de leur employeur, et ses conséquences sur leur propre bulletin de paie et leur BSI (bilan social individuel). Il en ressort un décalage de perception entre les entreprises et leurs forces vives, qui doit interpeler le service RH – les gestionnaires de paie en particulier.
C’est une tendance en plein essor depuis deux ans, qui s’inscrit dans un contexte de tensions sur le pouvoir d’achat et d’attente de flexibilité dans le versement du salaire : les demandes d’acompte sont de plus en plus plébiscitées par les collaborateurs. Elles représentent donc un surcroît de travail pour les services paie, qui peuvent décider de les déléguer à leur partenaire éditeur.
La révolution de l’intelligence artificielle est déjà en marche, et ses impacts dans le monde du travail sont de mieux en mieux identifiés. Si certaines organisations sont déjà engagées dans une transformation de leurs processus et de leurs pratiques, d’autres n’ont pas encore pris la mesure de cette mutation. Des études internationales éclairent la situation pour les employeurs et les collaborateurs, tout en dressant des pistes de réflexion – et d’action.