Les non-télétravailleurs, une population qui mérite davantage d’attention

La crise sanitaire a mis en évidence une différence de taille entre les salariés ; d’un côté, ceux dont les missions sont réalisables à domicile ; de l’autre, ceux qui n’ont d’autre choix que d’aller sur le terrain pour effectuer leurs tâches – soins à la personne, approvisionnements, travaux publics, etc. Alors que les entreprises tirent aujourd’hui les leçons de la pandémie, d’un point de vue managérial et organisationnel, il est temps de s’intéresser à celles et ceux qui sont restés en première ligne, pour améliorer une expérience RH collaborateurs fortement mise à mal.

Parmi de multiples conséquences, la pandémie de Covid-19 a notamment eu un lourd impact sur la santé mentale des salariés. D’après les données du cabinet Empreinte humaine, près d’un actif sur deux serait en état de détresse psychologique. Et comme le rappelle la consultante Astrid Le Fur, le burn-out, ou épuisement professionnel, explose : il a doublé en un an à peine, touchant désormais deux millions de personnes. Considéré comme la conséquence d’un déséquilibre entre les besoins de la personne et son environnement de travail, il découle de six causes – mises en évidence par la psychologue américaine Christina Maslach : le surmenage provoqué par une activité plus intense ; le manque de contrôle sur son travail ; une rémunération insuffisante ; l’éclatement des relations de travail ; l’absence d’équité ; et le conflit de valeurs.

Prévention du burn-out : une priorité pour la rentrée

Quel que soit son métier – et son vécu de la crise sanitaire  –, le collaborateur peut donc être concerné par le burn-out. On peut néanmoins repérer plusieurs facteurs qui concernent une majorité des « non-télétravailleurs » pendant la crise : surmenage, absence d’équité et manque de contrôle. Autant d’éléments sur lesquels l’employeur peut agir pour prévenir l’épuisement professionnel, en réorganisant le travail et en allégeant le planning des salariés, en donnant davantage d’autonomie dans leur organisation, et en reconnaissant les efforts de celles et ceux restés mobilisés sur le terrain.

Plus largement, il est essentiel d’accompagner les équipes dans l’identification des causes liées à l’environnement professionnel, afin de repenser les conditions de travail et de mettre en place des plans de prévention. Des outils sont à la disposition des managers, comme les solutions d’autodiagnostic. Il est également important d’accompagner individuellement les salariés identifiés comme à risque, avant qu’ils se mettent en arrêt pour épuisement professionnel, ou à l’occasion de leur retour à leur poste de travail.

Maintien du lien social et reconnaissance

Par ailleurs, d’après une récente étude qui s’est intéressée aux relations salariés / employeurs pendant la crise, un quart des employés déplore un affaiblissement de ces relations. Nombre d’employeurs, qui ont mis l’accent sur le maintien du lien avec les personnes en télétravail, n’ont-ils pas négligé de s’intéresser à celles pour lesquelles, en apparence, rien n’avait changé ? La surreprésentation de secteurs d’activité peu adaptés au travail à distance semble le confirmer : c’est dans le commerce, le transport et les services que ce délitement est le plus marqué.

La même étude révèle également que près d’un actif sur deux estime que son employeur n’a pas fait preuve de reconnaissance pendant cette période. La reprise post-estivale est donc propice à des initiatives en ce sens. Le service paie peut d’ailleurs y contribuer en évaluant, par exemple, les coûts globaux générés par l’attribution d’une prime exceptionnelle.

L’innovation managériale au bénéfice des non-télétravailleurs

Prévention de l’épuisement professionnel, renforcement du lien avec l’entreprise, reconnaissance… Sur l’ensemble de ces volets, le manager de proximité va jouer un rôle essentiel. L’innovation managériale est également une clé pour améliorer l’expérience RH des collaborateurs non-télétravailleurs, en misant par exemple sur :

• Un management bienveillant, à l’écoute et mobilisant l’intelligence émotionnelle ;

• La responsabilisation des salariés, en leur apportant davantage d’autonomie ;

• Un meilleur équilibre des temps de vie, et plus globalement des actions en faveur de la qualité de vie au travail.

Si les télétravailleurs ont – généralement – fait l’objet d’une attention marquée de la part de leur employeur, qui s’est attaché à maintenir le lien avec eux, leurs collègues qui ne peuvent exercer leurs missions à distance sont souvent restés sous les radars. Il est donc temps de renouveler le contrat de confiance et le pacte social qui les unit à l’entreprise.