Comment limiter le turnover via l’expérience RH des collaborateurs ?

La perte d’un employé coûterait en moyenne, selon certaines études, 63 jours de salaire à l’entreprise. En y ajoutant le coût du recrutement d’un remplaçant, sa formation et l’impact négatif sur la marque employeur de la multiplication des départs, le turnover revient cher aux organisations.
Et si mettre en place une démarche d’amélioration de l’expérience RH des collaborateurs était la clé pour faire baisser sensiblement votre turnover ?

Le turnover, un indicateur incontournable pour la gestion RH

Le taux de turnover permet d'apprécier la proportion de renouvellement des salariés dans une entreprise chaque année.

Généralement évalué sur une base annuelle, il se calcule en faisant la division entre la moyenne des départs et des arrivées de salariés dans l’entreprise, par rapport à l’effectif présent en début de période.

Essentiel pour les DRH, cet indicateur leur permet de se faire une idée précise de l’ampleur des mouvements du personnel au sein de l’organisation.

Si le turnover moyen français est inférieur au turnover moyen mondial (en 2018, 15,1 %, contre plus de 20% mondialement), n’oublions pas que notre droit du travail encadre rigoureusement les départs, volontaires ou non, dans l’entreprise. Ainsi, il est généralement admis qu’un taux de turnover de 15% est élevé pour une entreprise française. A contrario, un taux de turnover faible (moins de 5%) est révélateur d’une politique RH satisfaisante, ou à tout le moins d’une certaine satisfaction du personnel.

Pourquoi les salariés quittent-ils l’entreprise ?

Les raisons qui poussent un salarié à quitter son employeur comprennent souvent des éléments spécifiques à l’entreprise, sur lesquels il est par définition impossible de généraliser. On peut

cependant se pencher sur les causes les plus souvent invoquées, qui sont :

• une mauvaise rémunération,
• une meilleure offre chez un concurrent (ce point étant lié au précédent),
• de mauvaises conditions de travail,
• un mauvais climat social,
• un stress au travail trop élevé,
• l’équilibre vie professionnelle/vie privée
• un manque de perspectives d’évolution,
• un manque de reconnaissance.

Les entretiens de départ permettent de collecter des données précieuses pour identifier ce que l’entreprise et/ou le service RH n’a pas su apporter au salarié. Cependant, on observera qu’il est difficile d’évaluer objectivement ce que sont de « mauvaises conditions de travail », voire même une « mauvaise rémunération ».

Le point qui nous intéresse est que certains éléments sont perçus comme mauvais, qu’ils le soient objectivement ou non. Entrer dans une démarche d’amélioration de l’expérience RH des collaborateurs peut aider à changer ce ressenti ; en travaillant sur les axes d’amélioration évoqués, mais aussi sur la communication qui doit accompagner les efforts déployés par le service RH.

De façon générale, c’est en communiquant mieux auprès des collaborateurs, de façon plus transparente, plus régulière et plus fluide, que vous agirez sur la perception qu’ont les salariés de leur expérience RH.

Favorisez la transparence sur la rémunération, les congés, l’arrêt maladie

Si l’on prend la rémunération comme exemple, on sait que la plupart des salariés ont naturellement tendance à ne considérer que le montant net leur étant versé en fin de mois.

Il paraît donc intéressant de communiquer sur la rémunération globale, qui comprend la rémunération directe (salaire, primes, commissions…), mais aussi la rémunération indirecte (régime de retraite, avantages sociaux…) et la rémunération non pécuniaire (par exemple des journées de formation payées, ou une carte de transport offerte).

Un outil comme le bulletin social individualisé (ou personnalisé) permet de faire connaître tous ces éléments au salarié à travers un document unique. Mais vous pouvez aussi dès l’embauche mieux informer le nouvel arrivant sur sa rémunération nette, évitant ainsi tout malentendu générateur de frustration et de départ durant la période d’essai.

À cette fin, adressez-lui dès son arrivée un bulletin contractuel qui lui donnera une vue précise de tous les éléments (cotisations prévoyance, mutuelle, etc.) ayant un impact sur son salaire mensuel net, qui lui permettra de se familiariser avec son nouveau bulletin.

Plus largement, les nombreuses demandes relatives au bulletin de paie dans les services RH montrent que les salariés attendent une clarté maximale sur ce sujet : reportez-vous, sur ce point, à notre article consacré à la meilleure compréhension du bulletin de paie par les collaborateurs.

Dans le même esprit de transparence, soyez aussi limpide et régulier que possible en communiquant sur les conditions régissant la prise de congé dans votre entreprise.

Enfin, dans le contexte de crise sanitaire dont nous ne sommes pas encore réellement sortis, vous vous devez d’avoir une communication irréprochable auprès de vos salariés en arrêt maladie. Votre façon de maintenir avec eux un lien fort en cette période difficile peut faire toute la différence sur le regard qu’ils porteront, une fois cette épreuve passée, sur leur employeur : un employeur auquel ils auront envie de rester fidèle… ou pas.

Revalorisez l’humain pour inciter à rester

À de nombreux égards, la crise de la Covid-19 a poussé les organisations vers encore plus de digital, par exemple en développant le télétravail pour celles qui le pouvaient.

Cependant, le contact physique reprendra de plus en plus d'importance une fois le vaccin largement diffusé. Si les visioconférences et réunions distancielles ont prouvé leur efficacité, elles ne sont pas le canal idéal pour maintenir la cohésion des équipes, la solidarité, une « ambiance de travail » partagée et appréciée.

C'est pourquoi les services RH ont, plus que jamais, intérêt à digitaliser tous les processus administratifs simples (frais, demandes de congé, approbations diverses de processus...).

Le temps dégagé par cette numérisation vous permettra de résoudre en présentiel, les yeux dans les yeux, certaines questions liées à la pandémie avant qu’elles ne prennent des proportions inquiétantes. Citons par exemple le surengagement, facteur aggravant de turnover que semble favoriser le télétravail (selon une étude américaine, les salariés à distance travaillent 48 minutes de plus par jour).

S’imaginer que la crise de la Covid-19, en raison du chômage qu’elle aura engendré, abaissera mécaniquement le turnover dans les organisations serait une vision court-termiste et erronée. De nombreux collaborateurs d’entreprise, déstabilisés, bousculés dans leurs habitudes de travail ou désécurisés depuis un an, attachent plus d’importance que jamais au facteur humain. La digitalisation, quand elle ne vise que la quête de performance, n’est pas un atout de rétention des talents. Les employeurs qui ne l’ont pas compris pourraient en faire les frais durant l’après-Covid.