Comment les collaborateurs perçoivent leur rémunération ?

Plusieurs études, dont une vaste enquête menée par SD Worx, livrent des enseignements inédits sur la façon dont les salariés appréhendent la politique de rémunération de leur employeur, et ses conséquences sur leur propre bulletin de paie et leur BSI (bilan social individuel). Il en ressort un décalage de perception entre les entreprises et leurs forces vives, qui doit interpeler le service RH – les gestionnaires de paie en particulier.

Dans un contexte économique compliqué, pour les entreprises comme pour les ménages, les niveaux d’augmentation versés en 2024 sont en léger recul, mais restent au-dessus de l’inflation et des niveaux d’avant-crise, avec un fort recours à l’individualisation. C’est le principal enseignement de l’étude annuelle C&B réalisée par Deloitte, qui révèle également que les employeurs ont également joué avec les différents dispositifs afin de booster le pouvoir d’achat de leurs salariés. 

L’Observatoire annuel de la performance sociale et des rémunérations, du cabinet LHH, apporte des éléments complémentaires. Le budget NAO (négociation annuelle obligatoire) atteint, en moyenne, 3,5 % pour l’année 2024, ce qui reste au niveau des prévisions d’il y a un an – mais marque un recul par rapport à 2023, où les augmentations avaient atteint un record à 4,7 %. Par ailleurs les entreprises continuent de mobiliser différentes mesures pour préserver le pouvoir d’achat de leurs collaborateurs ; par exemple, une clause de revoyure pour renégocier le budget initial ; ou des primes (partage de la valeur, ciblage des bas salaires, etc.). 

Plusieurs évolutions sont déjà annoncées pour 2025, concernant notamment les budgets dédiés aux tickets restaurant et au transport, ou la hausse des grilles de minimas. D’autres perspectives pour l’année prochaine sont esquissées par les analyses du cabinet Robert Half, dans le cadre de son Guide des salaires 2025. D’après un sondage conduit auprès de 500 dirigeants et de 1 000 salariés, ces derniers évoquent le coût de la vie comme principal critère pour demander une augmentation. 

D’autres motivations sont également mises en avant par les actifs pour justifier un meilleur salaire : l’acquisition de nouvelles compétences ou qualifications ; la gestion de nouveaux projets ou une charge de travail accrue. Une perception qui tranche avec celle des employeurs, mettant en avant d’autres critères pour décider d’une augmentation. À leurs yeux, ce sont avant tout la performance et l’atteinte des objectifs qui entrent en jeu, devant la crainte de ne pas rester compétitif sur le marché de l’emploi, et le besoin de fidéliser les talents.

Ces différences de points de vue représentent donc un point de vigilance pour les entreprises, qui pourraient accorder des augmentations individuelles décorrélées des critères envisagés par les salariés. L’enquête menée par SD Worx en livre un autre, tout aussi important : un niveau d’insatisfaction de sa rémunération qui concerne près d’un salarié sur trois. Seuls 35 % des collaborateurs interrogés estiment que leur enveloppe salariale est équitable par rapport aux autres salaires du marché. 

Autres résultats significatifs : un tiers des salariés estime que l’entreprise communique suffisamment sur sa politique de rémunération et ses évolutions ; ils sont presque autant à se déclarer satisfaits de la transparence de sa politique de rémunération. Il reste en revanche du chemin à parcourir pour parvenir à une réelle compréhension des éléments de rémunération, sachant que seuls 15 % des salariés peuvent définir la composition de leur propre package salarial. Cela reste donc un enjeu majeur de communication et de pédagogie, mobilisant en premier lieu les gestionnaires de paie des entreprises – l’une des nombreuses missions à valeur ajoutée sur lesquelles ils sont plus que jamais attendus.