Les principaux défis de la gestion du personnel à l'échelle locale et internationale

Il existe des différences essentielles entre la gestion des ressources humaines locale et internationale (GRHI) qui complexifient la gestion des RH dans un contexte international. Lorsque les collaborateurs sont répartis dans différents pays et que les missions sont exécutées dans un contexte différent, les exigences en matière de RH comportent des contraintes particulières. Nous examinons ces différences et la meilleure façon de les gérer.

En quoi la GRHI diffère-t-elle de la GRH ?

Le périmètre de la gestion des ressources humaines (GRH) est très vaste. Il inclut, entre autres, les éléments suivants :

• Le recrutement et la sélection, l'intégration, la formation et le développement, le maintien en poste du personnel
• La gestion des ressources humaines et l'administration de la paie
• Les évaluations, la rémunération et les avantages sociaux
• La communication entre la direction et le personnel et la culture d'entreprise.

Toutefois, il existe une distinction essentielle entre les équipes RH locales et internationales dans deux principaux domaines : l'attention portée à chaque collaborateur et l'exécution des missions de base.

Une attention particulière apportée à chaque collaborateur

Alors que la GRH locale doit se concentrer sur le recrutement et la fidélisation, la négociation des salaires et la gestion des performances, la GRH internationale a une perspective plus large. Elle se focalise principalement sur l'équilibre à trouver entre le contrôle central et la coordination au siège, ainsi que sur la nécessité de s'adapter aux environnements locaux.

Réalisation des missions de base

Trois éléments diffèrent dans la réalisation des missions de base entre la gestion locale et internationale du personnel :

• La répartition géographique des collaborateurs ;
• Les différences culturelles entre les pays où opère l'entreprise ;
• La législation locale et le droit du travail.

Pour ces trois domaines clés, il est nécessaire de reconnaître les défis de la GRH avant de pouvoir les relever avec succès.

Quels sont les défis de la gestion internationale des ressources humaines ?

1. Instaurer une culture d'entreprise cohérente

Lorsqu'une entreprise possède des bureaux dans plusieurs pays, avec un siège social dans l'un des pays et des filiales dans de nombreux autres, il est important d'établir et d'encourager la même culture d'entreprise dans chaque filiale.

2. Trouver le bon équilibre

En essayant de construire une culture d'entreprise cohérente, il peut y avoir des usages, des lois et des restrictions locales qui doivent être intégrés ou supprimés.
Chaque collaborateur doit avoir le même sentiment d'appartenance à l'entreprise, ses besoins doivent être évalués et il doit être traité sur un pied d'égalité - c'est la norme mondiale. Toutefois, certains avantages extra-légaux, tels que l'allocation de mobilité ou les chèques-repas, diffèrent d'un pays à l'autre et doivent être gérés au niveau local.
L'intégration de la norme internationale aux besoins, exigences et obligations en local est le plus grand défi de la gestion internationale des ressources humaines. Il faut identifier avec précision ce qui peut être harmonisé et ce qui doit rester local afin de combler les écarts entre les besoins locaux et les RH centralisées.

3. Définir une stratégie d'entreprise claire

Pour qu'une organisation fonctionne sans heurts, il est essentiel que chacun ait une vision claire des responsabilités. Que l'entreprise soit gérée de manière matricielle ou qu'elle ait une hiérarchie définie, les responsabilités doivent être clairement identifiées.
Sans une structure d'entreprise claire, vous risquez le chaos.
Une structure d'entreprise claire facilite la communication au sein d'un groupe international, et dans une telle structure, il est essentiel d'avoir un responsable RH global.
Bien que chaque filiale ou pays soit géré localement par un PDG local ayant des responsabilités précises, il est toujours nécessaire de reporter à un responsable RH central, qui sera également chargé de fixer les objectifs généraux de la politique du personnel.

4. Garantir un recrutement et une évaluation transparents

Généralement, les multinationales placent leurs propres cadres supérieurs du siège à des postes locaux dans un premier temps, convaincues que c'est le meilleur moyen de garder le contrôle et de garantir la cohérence de leur stratégie.
Dans la pratique, les performances de ces collaborateurs internationaux peuvent être réduites par la barrière de la langue, les différences culturelles et les usages locaux peu familiers.
En revanche, une stratégie visant à attirer dès le départ des candidats locaux de qualité peut apporter des perspectives nouvelles et différentes à l'entreprise sans en fragiliser la culture.

5. Respecter la législation sociale

La législation sociale diffère d'un pays à l'autre, avec une grande diversité au niveau local. Le traitement des salaires est l'une des responsabilités les plus délicates pour la GRH, et sa complexité augmente de manière exponentielle avec l'expansion internationale.
Alors que tous les pays ont leurs spécificités locales, il est essentiel, lorsque l'on cherche à automatiser certains de ces processus, que tout logiciel prenne en compte, dans les moindres détails, les subtilités auxquelles est confronté le traitement des salaires dans plusieurs pays.

6. Réévaluer les outils existants

Dans le rapport "What Challenges Do Multinational Firms Face In The HR Department", des chercheurs ont analysé la productivité des multinationales.
Ils ont indiqué que des gains d'efficacité pourraient être réalisés si les départements RH du monde entier utilisaient le même système informatique, les mêmes formulaires et les mêmes processus opérationnels pour gérer les questions liées aux collaborateurs.
Cela peut sembler évident, mais la réalité est souvent différente. En effet, l'approche globale implique la nécessité de réévaluer les outils RH existants au sein du siège social par rapport, par exemple, à une société acquise à l'étranger, en vue d'adopter des systèmes communs et d'introduire une approche harmonisée.

Quels sont les avantages de la GRHI ?

Bien que les défis de la GRHI soient complexes et nombreux, les avantages sont très clairs et peuvent être formulés simplement :

Une expérience collaborateur cohérente

Une approche globale de la GRH crée un paysage RH rationalisé, efficace et allégé, contribuant à garantir que chaque collaborateur se sente traité et évalué de la même manière, quel que soit son lieu de travail. La gestion centralisée des RH garantit que les collaborateurs sont gérés selon la même politique partout.

Une gestion de crise réactive

La pandémie du coronavirus a contraint les entreprises à généraliser le télétravail, avec un effet immédiat et non planifié. Les entreprises ont été confrontées à des problèmes de continuité considérables, ce qui a mis en évidence l'importance de la digitalisation et des solutions cloud déployables à l'échelle mondiale pour assurer la continuité en cas de crise.
Toutes les entreprises, par exemple, ne disposent pas d'une approche homogène dans tous les pays pour les contrats de travail temporaires ou à court terme. Il est important d'avoir un responsable des ressources humaines qui garde une vue d'ensemble et qui soit capable de coordonner et d'ajuster le tout au niveau local, ce qui est devenu encore plus important dans les premiers jours de la pandémie de coronavirus.
La situation continuant à évoluer rapidement et irrégulièrement au fil du temps, la nécessité d'une approche globale soutenue par une solution flexible et adaptable est devenue plus évidente que jamais.

Par où commencer quand vous souhaitez mettre en place une solution internationale de gestion du personnel ?

Un nombre étonnant d'entreprises européennes (15 %) utilisent encore le papier pour l'enregistrement des temps et des activités, ce qui, comme nous l'avons vu ici, rend ces défis RH internationaux encore plus complexes à surmonter.
Cependant, 40% des entreprises européennes reconnaissent que l'efficacité des RH est l'opportunité qui leur donnera un avantage significatif.
Parmi les entreprises qui utilisent déjà un logiciel de gestion des temps et des activités, près d'un tiers le font pour faciliter l'organisation du travail et le suivi du télétravail de leurs collaborateurs. On s'attend à ce que ce chiffre augmente de manière significative à l'avenir, en partie en raison des exigences accrues des collaborateurs pour des solutions plus performantes.
Le télétravail venant s'ajouter aux complexités liées à la présence de collaborateurs sur plusieurs sites, il n'y a jamais eu de meilleur moment pour évaluer les avantages d'une solution de gestion internationale du personnel pour votre entreprise.

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