La GTA post-Covid, un enjeu de SIRH

Pour un décideur RH sur deux, la crise sanitaire modifie profondément les priorités relatives au système d’information RH. Ces deux dernières années, elle a pu révéler des failles importantes, en particulier dans des briques de base comme la paie ou la gestion des temps et des activités. Entre prise de conscience de ces limites et prise en compte des nouveaux défis RH, les systèmes d’information sont amenés à évoluer dans les prochains mois, notamment pour s’adapter aux nouvelles formes d’organisation du travail.

Au deuxième trimestre 2021, en plein cœur de la crise sanitaire, les processus administratifs tels que la paie et la gestion des temps et des plannings étaient les plus digitalisés. Huit décideurs sur dix, parmi ceux interrogés dans le cadre de l’enquête de MyRHline et de l’éditeur de logiciels Horoquartz, en faisaient état. Or ce haut niveau d’informatisation a paradoxalement révélé les faiblesses de certains SIRH quand il s’agissait de faire face aux conséquences de la pandémie : couverture fonctionnelle insuffisante, rupture de processus… Des applications de GTA et de paie, qui semblaient « faire le job », se sont ainsi révélées inefficaces ou incomplètes.

Répondre aux défis de réorganisation du travail

Et ce constat devrait encore se renforcer, alors que de nombreuses entreprises réfléchissent, pour celles et ceux dont le métier le permet, à la meilleure manière de répondre aux nouvelles attentes des salariés et de revisiter l’organisation du travail : télétravail, flexi-travail, semaines de quatre jours, work from anywhere…. Dans ce contexte de transformation durable, les projets d’investissement à court ou moyen termes (annoncés par deux tiers des décideurs RH) portent avant tout sur trois processus : la formation ; la gestion des compétences et de la performance ; et la GTA, avec plusieurs ambitions :

• Mieux gérer la complexité administrative ; 
• Connaître les disponibilités de ses ressources ;
• Savoir où se trouvent les personnes ;
• Ou redéfinir la composition des équipes.

L’opportunité de renforcer le rôle des managers de terrain

Par ailleurs ce sont deux processus RH – parmi les plus administratifs et chronophages –, la paie et la gestion des temps, qui vont être priorisés. Près de deux tiers des décideurs rapportant des projets de gestion des temps mentionnent un horizon à 2022 au plus tard. Une opportunité de gagner en performance dans trois directions : décharger la fonction RH de tâches essentielles mais à faible valeur ajoutée ; fluidifier et sécuriser la production de la paie ; et renforcer le rôle des managers dans la gestion des activités de terrain.
Cet agenda à court terme devrait également favoriser la montée en puissance du cloud, comme l’anticipent près de trois décideurs sur dix. Le déploiement du télétravail et l’anticipation de modalités de travail hybride impliquent un recours plus massif au cloud afin d’accéder à distance au SIRH et de gagner en agilité. De même, le déploiement de solutions pour les salariés nomades intéresse 41 % des décideurs interrogés par MyRHline et Horoquartz.

La GTA, priorité des investissements

La crise sanitaire a ainsi représenté une opportunité pour mieux identifier les limites et carences de processus dépendant du SIRH. L’étude confirme un repositionnement des ambitions autour de plusieurs priorités : la création de valeur sur la formation, la gestion des compétences ou la GTA, pour accompagner la reprise et favoriser l’adoption de nouvelles modalités d’organisation du travail ; des réponses concrètes aux enjeux de mobilité et de flexibilité ; l’implication des managers et des collaborateurs dans l’utilisation des applications RH ; et enfin l’accent mis sur une expérience utilisateur optimale, et in fine une expérience RH collaborateur renforcée.

L’amélioration des processus de gestion des temps et des activités s’impose donc comme un enjeu majeur des entreprises, notamment celles qui expérimentent de nouvelles manières de travailler. Ce surcroît de complexité nécessite d’adapter les systèmes d’information RH pour limiter les risques d’irritants, et favoriser une relation fluide et efficace entre les managers de proximité et les gestionnaires RH et paie.