Expérience RH des collaborateurs : accompagnez vos salariés sur le départ

La séparation d’une entreprise d’avec un ou plusieurs collaborateurs est un événement récurrent qui fait partie de la vie d’une organisation. Quel que soit le motif de la rupture du contrat, il existe plusieurs moyens d’accompagner celle-ci d’une expérience RH de qualité pour que la fin de la collaboration se déroule le mieux possible.

Les départs prévus : CDD, saisonniers et vacataires

Même s’il peut y avoir des exceptions pour prolongation de contrat, les dates de départ des employés saisonniers, vacataires ou en CDD sont connues à l’avance par les services RH. Dès lors, il leur est facile d’apporter la meilleure expérience RH possible en communicant suffisamment en amont.

On peut ainsi rappeler au collaborateur la date de son départ, le prévenir de ce qu’il devra restituer la veille ou le jour même – matériel, clés de locaux, vêtements de travail… – et lui indiquer les documents qui lui seront remis. On est là dans une logique d’anticipation afin que tout se passe au mieux et que les équipes RH soient prêtes à lui remettre son solde de tout compte et toutes les pièces nécessaires, comme les attestations ou certificats de travail.

La communication s’effectue autant que possible via le portail collaborateur. Si l’intéressé n’y a pas accès, on pourra recourir à l’email, voire à une rencontre physique.
 

Les démissions : une opportunité d’apprendre pour l’entreprise

Deux cas de figure se posent dans le cas d’un collaborateur démissionnaire : soit l’employeur ne regrette pas cette collaboration, soit au contraire il aurait aimé conserver ce talent auprès de lui.

Dans le second cas, l’entreprise doit prendre le temps de s’interroger sur les raisons de ce départ ; le collaborateur a-t-il été suffisamment entendu ? Aurait-il fallu fonctionner autrement avec lui ? Quels éléments ne l’ont pas satisfait dans son expérience RH ? Un échange en présentiel sincère avec le partant permettra d’en apprendre davantage et de comprendre ses motivations profondes.

S’il n’y a pas de conflit entre le collaborateur et l’employeur, il est important que la relation demeure aussi bonne que possible, car l’avenir peut amener une nouvelle collaboration.

N’hésitez pas à envisager comment le préavis pourrait être négocié pour répondre le mieux possible aux attentes du salarié sans mettre pour autant l’entreprise en difficulté.
Il est recommandé de proposer au collaborateur partant de garder le contact, par exemple en lui adressant par email la newsletter du groupe s’il en existe une.

Les licenciements : maintenir une qualité d’expérience RH

Les plans sociaux

Une entreprise ne témoignant d’aucun souci des conséquences sociales du plan de licenciements qu’elle met en place s’expose à une dégradation rapide et désastreuse de son image, qui peut aller jusqu’à impacter son business.

Toute entreprise ayant à cœur de préserver ses marques – marque employeur et marque corporate – doit se montrer aussi « exemplaire » que possible dans la qualité de sa communication avec les IRP et les syndicats, mais aussi avec les collaborateurs.

De fait, il est souhaitable de les informer aussi clairement que possible, car cette période difficile est le dernier souvenir qu’ils emporteront de leur expérience RH.

Sans brûler la politesse aux IRP, communiquez auprès d’eux suffisamment en amont sur les conditions de leur départ, leurs droits, leurs indemnités de licenciement. L’entreprise y a d’autant plus intérêt qu’un plan social est une circonstance très sensible pour conserver la motivation des collaborateurs qui restent dans l’organisation.
 

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au collaborateur en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail. Individuelle ou collective, elle implique la rédaction d’une convention de rupture qui doit obligatoirement être validée par la Direccte.

Cette disposition permet à l’employeur d’éviter un éventuel procès aux prudhommes et au salarié de bénéficier d’indemnités de chômage. Comme dans un divorce à l’amiable, il s’agit donc de se quitter en bonne intelligence. L’expérience RH du collaborateur doit être aussi transparente et fluide que possible : les services RH veilleront notamment à aménager des conditions de préavis répondant aux attentes du partant et aux impératifs de l’organisation.

Les licenciements pour faute

Selon que la faute est dite simple, grave ou lourde, le collaborateur perd un certain nombre de droits et/ou avantages auxquels il aurait pu prétendre en étant licencié pour un autre motif.

Le contexte de conflit propre à ce type de licenciement limite, évidemment, les possibilités d’optimiser l’expérience RH. Mais celle-ci peut faire sens, même dans ces conditions, pour atténuer le caractère négatif de la séparation pour les deux parties.

Soyez aussi factuel que possible dans votre communication avec le collaborateur. Cette factualisation des événements, de la caractérisation de la faute et des impacts sur les droits du licencié doit s’accompagner d’un temps d’écoute : celui-ci permettra au salarié d’exposer son point de vue, ce qui pourra aussi être utile pour déterminer le degré de gravité de la faute.
 

Plus généralement, quelles que soient les causes de départ de l’entreprise, n’oubliez jamais que vos anciens collaborateurs sont les relais de votre marque employeur, notamment sur Internet. Que ce soit sur les sites de notation d’entreprise comme Glassdoor ou les réseaux sociaux, ils peuvent devenir des ambassadeurs de votre entreprise ou la dénigrer, ce qui peut éventuellement être contré légalement mais provoque toujours des dommages. La qualité de l’expérience RH des collaborateurs exerce toujours un impact sur la marque employeur… pour le meilleur ou pour le pire.