Diversité et inclusion : quel rôle dans la perception de l’expérience RH des collaborateurs ?

La diversité et l’inclusion sont aujourd’hui des thématiques majeures de la responsabilité sociale (RSE) de l’entreprise. Pourtant, le sujet intéresse tout autant les DRH que les directions de la RSE. En effet, les collaborateurs attendent désormais de leur employeur qu’il soit représentatif de la diversité de la société et de ses évolutions. Une attente qui doit aujourd’hui se refléter au quotidien à travers l’expérience RH des collaborateurs.

Des collaborateurs toujours plus attentifs à la diversité et l’inclusion

La diversité désigne l’ensemble des différences qui rend chaque personne unique. En entreprise, il s’agit d’une démarche visant à prendre en compte les différences les plus évidentes – l’âge, le sexe, l’ethnicité, l’apparence physique, certains handicaps – mais aussi des facteurs moins visibles ou non visibles, comme la nationalité, l’orientation sexuelle ou la religion.

L'inclusion, elle, a pour objectif de tirer parti de ces différences pour la réussite d’un projet collectif. Contrairement à la notion d’intégration, qui vise à intégrer des personnes en les rapprochant d’une certaine norme au sein du groupe, l’inclusion vise à prendre en considération chaque personne comme un cas unique, telle qu’elle est, avec ses particularités.

L’inclusion n’aplanit donc pas la diversité, mais permet de la faire vivre et de lui donner un sens dans l’entreprise. Ses effets se manifestent principalement dans le travail d’équipe, dans la proposition d’idées et dans la recherche de performance collective.

Les évolutions sociétales de ces dernières années ont rendu les salariés sensibles à la diversité et à l’inclusion dans leur univers professionnel. Aujourd’hui, c’est aussi sous ce prisme qu’ils regardent leur expérience RH. Au-delà de savoir que son employeur partage avec lui des valeurs et une éthique, le collaborateur voit aussi dans la diversité et l’inclusion une source d’équité, de justice.

Mon entreprise privilégie-t-elle certains profils au détriment d’autres populations ? Les avis de tous sont-ils écoutés avec la même considération ? Certains collègues ou moi-même sommes-nous discriminés en raison de ce que nous sommes ? Autant de questions qui appellent de la part de l’entreprise une attitude claire et inattaquable, sous peine d’impacter négativement le ressenti des collaborateurs vis-à-vis de leur expérience RH.
 

Diversité et inclusion ne sont pas des outils de communication

Beaucoup d’entreprises se dotent de labels ou de chartes pour afficher leur engagement sur la diversité et l’inclusion. Pourtant, certaines d’entre elles le font sans doute davantage pour améliorer à peu de frais leur image et leur marque employeur, sans avoir une volonté réelle de progression sur ces thématiques.

En février 2020, après une campagne de testing, le gouvernement a publié les noms de sept entreprises soupçonnées de discrimination à l’embauche. Même si la méthode a été contestée par les entreprises citées, cet épisode a le mérite de montrer que le sujet doit être pris au sérieux pour être traité avec résultat.

De fait, quelques actions éparses ne remplacent pas une vraie politique en matière de diversité et d’inclusion. Cela implique un diagnostic, une réflexion, l’identification d’objectifs, un plan d’action séquencé et un suivi des actions mises en œuvre.

Sans entrer dans la méthodologie d’élaboration d’une politique de diversité et d’inclusion, qui nécessiterait un article à part entière, intéressons-nous aux éléments les plus scrutés par les collaborateurs et qui influent directement sur la perception qu’ils ont de leur expérience RH.

Mettre fin aux préjugés qui influencent le recrutement, l’évolution professionnelle, l’accès à la formation, les rémunérations, ou tout simplement les relations de travail au quotidien ; c’est, concrètement, ce qu’attendent les collaborateurs d’une politique de diversité et d’inclusion.
 

Faire vivre la diversité et l’inclusion à travers l’expérience RH des collaborateurs

Raisonner par « minorités visibles » n’est pas forcément productif pour apporter un ressenti satisfaisant sur les questions de diversité et d’inclusion. En effet, ce ne sont pas que les « minorités » qui sont concernées par ces questions, mais toutes les personnes de l’entreprise. Notons en passant que les femmes, qui sont les premières concernées par le problème de l’égalité salariale, ne sont pas en tant que telles une minorité ! Il est certain, en revanche, qu’elles sont minoritaires au sein des CoDir et parmi les cadres supérieurs.

Travailler à ce que les différences ne soient pas niées, mais ne génèrent pas de différence de traitement, constitue la base, la ligne directrice générale pour développer et renforcer un sentiment d’équité chez les collaborateurs. Il est nécessaire, pour y parvenir, de venir à bout des clichés associés à telle ou telle caractéristique.

Concrètement, le sexe, l’âge ou l’apparence physique n’ont aucune relation avec les compétences, et ne peuvent donc permettre de préjuger de tel ou tel comportement, talent ou disposition professionnelle.

En ce qui concerne les handicaps, qu’ils soient ou non visibles, l’entreprise est plus habituée à les prendre en compte, notamment dans les grands groupes où l’adaptation des locaux et des postes de travail est une question bien connue. De nombreuses entreprises françaises sont encore, cependant, loin des normes applicables dans ce domaine.

Les questions comme l’orientation sexuelle ou la religion doivent être abordées avec neutralité et bon sens. Ces sujets étant personnels, ils n’intéressent que les collaborateurs concernés et c’est à eux de décider s’ils veulent ou non faire connaitre ces éléments de leur vie dans l’entreprise.

De façon générale, un effort important doit être fourni pour abolir au sein de l’entreprise tout discours, toute réflexion ou toute « petite phrase » susceptible de blesser, heurter ou simplement mettre mal à l’aise une personne en raison d’une de ses caractéristiques ou d’un élément de sa personnalité. Tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices doivent se conformer à cette règle.

Ce n’est qu’une fois cet objectif atteint, dans un climat serein fondé sur le respect dans les interactions entre les personnes, qu’il est possible de développer une politique d’inclusion mettant réellement à profit, pour l’entreprise, la richesse de ses différences humaines.

Car ce bénéfice est réel et tangible. Favoriser la diversité et l’inclusion, ce n’est pas seulement montrer que l’entreprise est représentative de notre société : c’est aussi la rendre plus performante. Selon une étude de Deloitte, une organisation pratiquant une politique inclusive aurait près de 60% de chances supplémentaires d'accroître ses résultats et d’engager ses talents dans la durée. Au reste, près de 80% des DRH et dirigeants interrogés considèrent que la diversité et l’inclusion constituent des avantages compétitifs. Un atout tout aussi intéressant, pour les dirigeants, que le bénéfice apporté en termes d’image.