Largement inconscients, les biais cognitifs peuvent provoquer de la discrimination dans le processus d’embauche. Si la majorité des entreprises ne s’est pas encore dotée d’outils pour mieux objectiver le recrutement, il existe déjà une large palette d’outils à mobiliser.
La diversité et l’inclusion commencent par l’équité de traitement et l’égalité des chances dans le processus de recrutement. Et dans ce domaine la marge de progrès est très importante, comme le confirme le rapport State of Diversity Hiring établi par le cabinet SmartRecruiters en interrogeant plus de 400 décideurs RH du monde entier.
De nombreuses entreprises peinent encore à traduire leur ambition d’équipes plus inclusives dans des stratégies efficaces pour attirer et sélectionner des talents de la diversité. Différents problèmes restent récurrents : d’abord, les employeurs ne communiquent pas suffisamment, auprès des candidats potentiels, sur leur intention de s’ouvrir à plus de diversité ; ensuite, ils ne misent pas assez sur les synergies entre les équipes Diversité & Inclusion (D&I), d’acquisition des talents et de marketing ; enfin, un décideur RH sur deux reconnaît ne pas avoir de méthode pour définir leurs objectifs de diversification du recrutement.
Les promesses de l’IA dans l’objectivation du recrutement
La plupart des employeurs n’ont pas encore adopté les meilleures pratiques qui permettraient de réduire les biais de recrutement. Le champ des possibles est pourtant large. Si l’intelligence artificielle peut renforcer les inégalités lorsqu’elle est mal configurée, à l’image de l’algorithme utilisé il y a quelques années par Amazon, elle peut tout autant se révéler utile pour diversifier les recrutements. La technologie peut notamment repérer de possibles transferts de compétences entre deux métiers, sur la base d’expériences similaires. Un premier levier pour mieux identifier des profils atypiques. Surtout, l’IA peut contribuer à atténuer les biais, comme celui consistant à privilégier les candidats qui nous ressemblent. L’outil va notamment examiner l’offre d’emploi pour chercher d’éventuels éléments de langage discriminatoires, ou mettre de côté les informations sur le genre, l’origine ethnique, le nom ou l’âge, pendant les premières étapes du processus de recrutement.
Si la technologie peut se révéler un allié de poids pour les recruteurs, elle n’est pas suffisante pour supprimer l’ensemble des sources de discrimination. La sensibilisation interne et la formation sont indispensables : c’est en prenant conscience de ses propres biais que l’on peut réussir à les atténuer.
Quatre leviers à mobiliser pour éviter les discriminations
En complément, les entreprises ont intérêt à se doter de processus de recrutement équitables, visant à réellement objectiver l’ensemble des critères qui pèsent sur le choix du candidat. Plusieurs approches peuvent être privilégiées :
- Les procédures d’entretien standardisées : l’idée consiste à poser les mêmes questions à tous les candidats à un poste, et basées uniquement sur les critères dépendants de ce poste. Le recruteur gomme ainsi tout risque de mention à des différences personnelles, qui pourraient générer des biais.
- La soumission de candidatures à l’aveugle aux recruteurs : l’objectif est de supprimer toute mention à des éléments qui pourraient déclencher une discrimination, consciente ou non, comme le nom de famille ou l’adresse.
- L’accent mis sur le niveau de compétences : davantage que les diplômes ou le parcours professionnel, c’est bien le portefeuille de hard skills et de soft skills qui est crucial dans l’adéquation entre un candidat et un poste. Ce prisme est sans doute le plus efficace pour réduire les biais.
- L’implication de collaborateurs issus de la diversité : ils sont les mieux placés pour connaître les limites du processus de recrutement de leur entreprise. Les associer à la préparation des entretiens va permettre de mieux objectiver les critères en s’assurant que les questions posées ne sont pas discriminantes.
L’appui essentiel de recruteurs convaincus
Ces méthodes se révèlent payantes à condition de bénéficier d’une pleine et entière adhésion des recruteurs eux-mêmes. Leur implication active est en effet indispensable pour mettre sur pied, et faire vivre, un processus de recrutement objectif, transparent et cohérent.
Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à progresser, mais il reste encore beaucoup à faire pour éliminer l’ensemble des biais de recrutement. La priorité consiste à poser les bases d’un socle solide, par l’objectivation de tous les critères recherchés pour un poste et leur traduction en compétences. C’est ainsi que l’employeur se donnera toutes les chances de recruter le meilleur talent pour le poste proposé. Et initiera, pour les nouvelles recrues, une expérience RH collaborateur de qualité.
