Alors que la majorité des entreprises anticipe des difficultés croissantes pour embaucher les talents dont elles ont besoin, il est temps de repenser les processus de recrutement – tout comme les habitudes des recruteurs. Comment réussir à se différencier auprès des candidats ? Voici des éléments de réponse pour changer ses pratiques et s’imposer comme un employeur de référence.
Près de deux tiers des dirigeants d’entreprise français redoutent, pour les prochaines années, un manque récurrent de main d’œuvre. Ce résultat, issu d’un sondage du moteur de recherche d’emploi Indeed, met en lumière des inquiétudes liées principalement à la pyramide des âges et au vieillissement de la population. 35 % des personnes interrogées s’estiment même très préoccupées, et le rapport « Les métiers en 2030 » de France Stratégie et de la Dares a de quoi apporter de l’eau à leur moulin : les départs en retraite vont augmenter – parfois très significativement – dans certains métiers, en particulier ceux d’agent d’entretien, de conducteur de véhicule, de cadre des services administratifs ou de technico-commercial.
Recrutement : entre contexte actuel tendu et futur incertain
Si ces perspectives moyen terme sont peu réjouissantes, l’avenir immédiat ne l’est pas plus. Comme l’indique un état des lieux des recrutements réalisé par le Groupe Fed, l’année 2023 débute dans les mêmes conditions que celles qui ont marqué 2022 : peu de candidatures reçues, des exigences fortes des candidats en matière de conditions de travail et de rémunération, et une forte concurrence entre les entreprises pour attirer les talents.
L’enjeu va donc consister à se démarquer en faisant évoluer sa culture du recrutement, aussi bien en termes de process que de cibles visées ou de posture de recruteur. Quatre directions peuvent être privilégiées pour concrétiser cette ambition :
1. En mettant l’accent sur les compétences, dont les soft skills, et le potentiel du candidat
Diplômes et expérience professionnelle ont longtemps été l’alpha et l’oméga des recruteurs, avec comme inconvénient majeur le manque de diversification, avec des profils calqués sur ceux qui occupent le même type de poste. Or l’accélération de la transformations des métiers et de l’obsolescence des compétences change la donne : les soft skills deviennent plus importantes que les hard skills, tandis que le potentiel du candidat – à s’adapter à la culture d’entreprise mais aussi à évoluer – devient un critère prédominant.
2. En s’ouvrant à une plus grande diversité de profils
D’après une récente étude du cabinet Robert Half, les actifs seniors sont moins sollicités par les recruteurs : 63 % des 45-55 ans ne l’ont pas du tout été au cours des six derniers mois, alors que cette proportion tombe en moyenne à 46 % pour l’ensemble des sondés. Les employeurs continuent ainsi de se priver de profils aux atouts connus et reconnus. Plus largement, les recruteurs ont intérêt à élargir leur focale, dans une logique de diversification – source aussi de performance des équipes. Une piste consiste à associer plus étroitement les managers de terrain à la démarche, pour mieux aligner les attentes en termes de savoir-être et de compétences métiers.
3. En devenant le principal ambassadeur de la marque employeur
Désormais, les candidats n’hésitent plus à mettre fin au processus de candidature quand ils découvrent des dimensions du poste, mais aussi de l’entreprise, qui leur déplaisent. En clair, l’intérêt du job compte tout autant que la culture interne, les valeurs ou l’organisation du travail. La promesse employeur n’a donc jamais été aussi cruciale, et celle-ci doit être en phase avec la réalité de terrain. Or toutes les entreprises n’ont pas assez conscience de leurs atouts ou ne les mettent pas assez en valeur. C’est donc le rôle du recruteur aujourd’hui : « vendre » non seulement l’offre d’emploi mais aussi l’entreprise, et cela dès la rédaction de l’annonce.
4. En constituant et en animant en continu un vivier de talents
Stagiaires et apprentis, candidats passifs, personnes rencontrées dans le cadre d’une possible cooptation, relations écoles, ex-collaborateurs... Au fil des années, et par différents canaux, l’entreprise se constitue un vivier de recrues potentielles dont elle ignore souvent l’importance et la richesse. Aux recruteurs revient donc la charge de faire vivre ce réseau en inscrivant la relation dans la durée. Cela peut passer par l’inscription à la newsletter externe, l’invitation à des événements corporate ou à des webinaires thématiques, etc.
Ces quatre leviers sont autant de moyens de gagner en notoriété et de s’imposer comme un employeur de référence. Désormais les recruteurs les plus performants seront ceux qui transformeront leurs propres schémas de pensée et habitudes de fonctionnement pour proposer la meilleure expérience candidat.
