Incertitudes face à l’avenir, transformation accélérée des métiers, montée en puissance des enjeux de développement durable et de digitalisation… Près d’un actif sur deux s’estime inquiet vis-à-vis des évolutions du monde du travail. C’est donc un enjeu majeur pour les entreprises que de répondre à ces angoisses, en misant sur l’information, la pédagogie et la transparence.
Le monde du travail, profondément remis en question par la crise sanitaire, est aujourd’hui marqué par des situations professionnelles diverses et inégales, et une perception très variable des transformations qui touchent les secteurs d’activité et les métiers. C’est ce qui ressort de la cinquième édition de l’Observatoire des trajectoires professionnelles, publiée par la Fondation The Adecco Group en coordination avec LHH et le Groupe IGS.
Premier constat : le manque de prise de conscience de l’impact des grandes transformations structurelles, en marche ou à venir. Ainsi moins de 20 % des actifs estiment que la transition écologique aura un impact sur leur activité professionnelle dans les années à venir, tandis que 25 % seulement pensent que la digitalisation modifiera profondément leur emploi.
Un manque de vision sur l’avenir professionnel à moyen terme
Autre enseignement de cette étude : six actifs sur dix estiment ne pas avoir de vision claire de leur avenir professionnel à trois-cinq ans, tandis que 42 % des actifs se déclarent inquiets, voire très inquiets des évolutions du monde du travail. Le besoin d’accompagnement et d’information est donc particulièrement élevé parmi les salariés. Les impacts diffus de la crise et le manque de prise de conscience des prochaines transformations du travail confirment l’importance d’une pédagogie au plus proche des individus, tenant compte des dynamiques des bassins d’emplois et des caractéristiques personnelles et professionnelles des collaborateurs.
Comment les entreprises peuvent-elles contribuer à cet effort d’information ? L’essentiel consiste à communiquer sur ce qu’elles savent mais aussi sur ce qu’elles anticipent, et sur les zones d’incertitude qui persistent. L’honnêteté et la transparence doivent donc être les lignes directrices de cette démarche, qui a tout intérêt à adopter une approche « macro », puis, selon une logique d’entonnoir, aller au plus près des questionnements individuels.
Une approche sectorielle, complétée par de l’information sur la GPEC
La première étape peut consister à informer sur les grandes tendances sectorielles. Par exemple, dans le domaine industriel, sur les enjeux de l’industrie 4.0, qui voit converger le monde virtuel et la conception numérique avec de nouvelles modalités d’organisation des moyens et process de production. En complément, l’employeur a intérêt à communiquer, de manière synthétique mais précise, sur les évolutions court et moyen termes qui attendent les différents métiers du secteur d’activité. Pour cela, il peut s’appuyer sur les observatoires prospectifs établis par les Opco (Opérateurs de compétences), qui dressent des tendances basées sur des analyses pointues.
Si l’employeur se contente de cette dimension « macro », le collaborateur risque de ne pas sentir concerné. En complément, la DRH – appuyée par le service communication – doit donc affiner sa stratégie d’information en détaillant les grandes orientations de la GPEC de l’entreprise. Quels sont les principaux défis organisationnels et business qu’elle aura à relever dans les prochaines années ? Avec quels impacts sur les outils et process, mais aussi – et surtout – sur les compétences des collaborateurs ? Cette démarche de transparence et de pédagogie est aussi de nature à favoriser l’appétence des collaborateurs pour la formation.
Répondre aux questions des salariés, un enjeu d’expérience RH collaborateur
En réussissant à libérer du temps par la digitalisation et l’automatisation de certaines tâches à faible valeur ajoutée, la fonction RH peut dégager de la bande passante pour répondre aux demandes d’information des collaborateurs. Certains d’entre eux peuvent en effet avoir des questions précises, relatives à leur propre situation, et il faut être en mesure d’apporter des éléments rassurants.
Un point de vigilance néanmoins : la démarche d’honnêteté et de transparence impose de ne pas aller au-delà de ce qui est connu, ou de ce qui est de l’ordre du très probable. L’employeur ne peut garantir que les projections seront bel et bien la réalité de demain : en revanche, il peut expliquer ce qu’il met en place pour maintenir un haut niveau d’employabilité pour chaque collaborateur, et l’illustrer par la présentation des démarches d’upskilling ou de reskilling, de passerelles métiers ou fonctionnelles, etc.
On le sait, l’expérience RH collaborateur, levier majeur d’attractivité et de fidélisation, implique de jouer sur de multiples leviers – de la rémunération au sens au travail. Mais il est de plus en plus évident que le socle indispensable de cette expérience consiste désormais à assurer à chaque actif que son employabilité est bel et bien au cœur de préoccupations de son employeur.
