« Salariés boomerang » : comment faciliter leur retour ?

Alors que de nombreux actifs ont récemment franchi le pas de la démission, dans un contexte de marché de l’emploi particulièrement dynamique, une majorité d’entre eux le regretterait et souhaiterait retourner dans leur précédente entreprise. Une étude d’UKG lève le voile sur ce phénomène, que les employeurs ont tout intérêt à considérer comme un levier favorable dans l’actuelle guerre des talents.

Partir… pour mieux revenir ? La tendance des « salariés boomerang » n’est pas nouvelle, plusieurs employeurs français l’ont expérimenté ces dernières années. Elle prend en revanche un essor inédit, que l’on peut voir comme une conséquence de la flambée des démissions – plus de 500 000 par trimestre fin 2021 et début 2022. Pour quelles raisons sont-ils partis, et quelles motivations les incitent à reprendre le chemin de leur ex-entreprise ? Comment, en tant qu’employeur, gérer ces candidatures atypiques ?

Une étude internationale réalisée par l’éditeur UKG livre aujourd’hui des éclairages précieux sur ces profils, dont la majorité n’avait pas démissionné à la suite d’une réflexion totalement mûrie. La décision a souvent été prise rapidement, et un sur deux était « vaguement » en recherche d’emploi. La plupart des « salariés boomerang » estimaient être indécis. Ce sont souvent des raisons familiales et personnelles qui ont motivé la démission, mais aussi l’envie de changement ou l’aspiration à davantage de flexibilité.

Une posture managériale propice à limiter les démissions

Pourquoi, aujourd’hui, souhaitent-ils revenir ? Nombreux sont ceux qui ont aujourd’hui le sentiment d’être partis trop vite (64 %). Un autre élément d’explication tient à la qualité de la relation managériale – que le démissionnaire n’a pas nécessairement trouvé ailleurs. Deux « salariés boomerang » sur trois avaient suffisamment confiance en leur manager pour leur faire part de leur volonté de démissionner. Plus de trois quarts relèvent qu’il avait instauré un environnement dans lequel il était possible d’exposer ses griefs, avait fait un effort pour les garder, et avait organisé au moins un entretien de fidélisation.

Comment gérer, en tant qu’ex-employeur, ces aspirations au retour – voire, les favoriser ? Parmi les six pays étudiés, dont les États-Unis, le Royaume-Uni et l’Allemagne, c’est en France que l’on trouve le plus de démissionnaires en proie au regret – six sur dix déclarant qu’ils étaient mieux dans leur ancien travail. Mais c’est aussi en France que le taux de boomerang est le plus bas, et les managers le moins enclins à envisager la réintégration de collaborateurs ayant démissionné.

Répondre aux frustrations des « salariés boomerang »

A l’heure des fortes tensions qui pèsent sur les possibilités de recrutement, les entreprises peuvent-elles se passer de ces profils déjà aguerris à toutes les spécificités du poste, de la culture d’entreprise et de l’organisation du travail ? Les démissionnaires représentent un vivier à ne pas négliger : deux tiers reviendraient si l’opportunité se présentait.

Les employeurs prêts à (re)tenter l’aventure doivent en avoir conscience : les motivations à la démission relevaient aussi, pour partie du moins, de frustrations rencontrées au travail. Ils ont donc intérêt à y répondre pour éviter une nouvelle démission ou, a minima, du désengagement. L’étude met en évidence plusieurs de ces motivations, en particulier la recherche d’opportunités d’évolution professionnelle, la possibilité de télétravailler et un meilleur équilibre des temps de vie. Le manque d’écoute managériale et l’inadaptation des programmes de formation sont également relevés par de nombreux démissionnaires. Autant de dimensions sur lesquelles mettre l’accent dans l’expérience RH collaborateur des « salariés boomerang ».

Les entretiens de fidélisation, le meilleur bouclier anti-démission ?

Comment prévenir ces situations de démission mais aussi sécuriser le retour des salariés ? Les experts d’UKG livrent plusieurs pistes, avec le manager à la manœuvre :

• Favoriser une communication franche et transparente ;
• Se dégager du temps pour réellement manager ;
• Encourager les collaborateurs à évoquer leurs besoins, frustrations et envies d’ailleurs ;
• Montrer que leurs attentes sont prises en compte.

Dans cette période de « Grande Démission » et de phénomène « boomerang » qui pourraient gagner en intensité, un dispositif mérite l’attention des entreprises : les entretiens de fidélisation. Il s’agit d’organiser, régulièrement, des échanges consacrés aux raisons qui incitent un collaborateur à rester – ce qui lui donne envie de venir travailler, ce qui rend le travail satisfaisant, etc. Les managers qui pratiquent les entretiens de fidélisation contribuent à façonner une culture de la confiance au sein de leur équipe. En identifiant des salariés tentés par d’autres horizons professionnels, ils sont en mesure de déployer des actions visant à prévenir leur départ – mais aussi, en cas de démission, d’accompagner leur départ et de favoriser un éventuel retour en laissant la porte ouverte à celui-ci.