Si les motifs évoluent, avec notamment l’essor des problématiques de santé mentale, l’absentéisme des salariés français reste stable depuis plusieurs années en se maintenant à un haut niveau. Des réponses concrètes peuvent être apportées par les employeurs pour limiter ce phénomène et ses conséquences, individuelles comme collectives.
Depuis 2016, date de la première édition du baromètre annuel réalisé par Malakoff Humanis, la proportion de salariés posant un arrêt de travail est supérieure à 40 %. L’absentéisme maladie reste donc un problème majeur, mais voit ses formes évoluer. En comparant les données de 2018 avec celles enregistrées en 2022, l’étude met notamment en évidence : la stabilité des arrêts moyens (six à dix jours), qui représentent en moyenne près de deux tiers des arrêts ; une diminution du nombre des arrêts courts, qui passent de 29 % à 22 % ; et une augmentation de la proportion d’arrêts longs, de 9 % en 2018 à 14 % aujourd’hui.
Face à cette situation, comment réagissent les employeurs ? Ils sont de plus en plus nombreux à mettre en place au moins un dispositif de lutte contre l’absentéisme (65 % cette année, contre 59 % il y a deux ans) : tableaux de bord, actions de prévention, dispositif de contrôle médical des arrêts de travail… Des initiatives pertinentes, qui pourraient être renforcées en agissant dans trois directions complémentaires.
Identifier les profils à risque pour améliorer leur expérience RH collaborateur
Plusieurs populations sont sur-représentées dans les statistiques d’absentéisme pour arrêt maladie : les 18-34 ans, les femmes, les managers, ainsi que les salariés aidants et les personnes qui élèvent seules leur(s) enfant(s). Une autre étude, établie cette fois par l’Ifop et Diot-Siaci, confirme cette tendance : pour la plupart des salariés arrêtés pour d’autres raisons que leur santé, une situation exceptionnelle est avancée comme justification – un enfant malade (30 %) ou une convenance personnelle (25 %) comme un rendez-vous médical. 18 % des collaborateurs concernés évoquent une absence de motivation ou une fatigue liée au travail, et 16 % une situation conflictuelle dans leur entreprise avec un collaborateur ou un manager.
On le voit, la santé n’est pas le seul motif de recours à un arrêt maladie : les employeurs ont donc tout intérêt à s’intéresser aux salariés présentant une susceptibilité plus forte, pour des raisons personnelles comme professionnelles. Bref, à creuser les racines de la problématique pour identifier des axes d’amélioration d’expérience RH collaborateur, par exemple la flexibilité horaire ou la culture managériale.
Mettre l’accent sur la préservation de la santé mentale
La plupart des causes d’arrêts maladie reste identique d’une année sur l’autre, d’après le baromètre de Malakoff Humanis, avec les maladies ordinaires qui occupent la première place du podium. Sans surprise, l’une des exceptions à cette stabilité concerne les contaminations à la Covid-19. Hors conséquences de la pandémie sur la santé physique, la principale évolution concerne les troubles psychologiques. Ils occupent la deuxième position des motifs d’absentéisme en 2022, en représentant un arrêt maladie sur cinq (contre 11 % en 2016), et dépassant pour la première fois les troubles musculosquelettiques. Par ailleurs l’altération de la santé mentale constitue le principal motif des arrêts longs.
Les risques psychosociaux doivent donc être placés au plus haut de l’agenda des DRH pour les prochains mois, afin d’éviter que cette progression, à la fois en taux d’absentéisme et de durée des arrêts de travail, ne se poursuive.
Rester à l’écoute des motifs d’insatisfaction et de mal-être
L’étude de l’Ifop et de Diot-Siaci met pour sa part en lumière d’autres motifs qui expliquent la sur-représentation de certains salariés dans les statistiques d’absentéisme : le fait d’avoir une mauvaise opinion de son entreprise (+ 6 points par rapport à ceux qui en ont une bonne opinion), ou de se sentir mal intégré ; un niveau élevé de stress ; ou le manque de reconnaissance et de valorisation des missions. Le travail à distance semble également jouer un rôle. Si 79 % des télétravailleurs sont satisfaits de cette organisation, ils sont aussi 50 % à exprimer un sentiment d’isolement, tandis que 29 % ressentent une augmentation de leur charge de travail.
De quoi inspirer ce commentaire à Sabeiha Bouchakour, directrice QVT-Prévention-Absentéisme chez Diot-Siaci : « L’organisation du travail, les modes de management, la charge de travail et la reconnaissance sont clairement identifiés comme les leviers dont nous disposons pour agir. Les considérations vagues ou abstraites liées au bien-être doivent laisser place à une analyse pragmatique et systémique de l’organisation du travail. »
