Combattre les peurs liées aux nouvelles technologies RH

La transformation digitale est devenue en quelques années un enjeu stratégique pour les organisations, mais un enjeu si majeur qu’il ne va pas sans susciter un certain nombre de peurs : l’investissement ne va-t-il pas être trop élevé ? L’adaptation trop longue ou trop difficile ? Du côté des salariés, d’autres craintes se manifestent : comment les réfréner pour faire de l’implantation des nouvelles technologies RH un succès ?

Coût, temps d’adaptation, RGPD : les craintes de l’organisation

Coût et pérennité de la technologie

Adopter une nouvelle technologie RH s’avère souvent anxiogène pour le DRH et le haut management, surtout dans un contexte économique tendu. Faire le meilleur choix dans une offre foisonnante n’a rien d’évident, et on attend de la fonction RH qu’elle prouve le ROI de la solution retenue.

Peut-on se permettre d’acquérir cette technologie RH et pourrons-nous l’entretenir ? Légitime, cette question appelle une réponse raisonnée et pragmatique. Les organisations ont aujourd’hui à leur disposition un large éventail de technologies RH. De la plus économique à la plus élaborée, il s’agit de trouver la plus adaptée à la taille de l’entreprise, à sa culture, et surtout à ses besoins réels.

À titre d’exemple, une entreprise de taille moyenne en pleine croissance n’aura pas forcément intérêt à s’orienter sur une solution de paie et SIRH coûteuse offrant un éventail de possibilités complexes qui, in fine, gênera davantage les services RH qu’elle ne les aidera.

Commencer simplement et pour un coût raisonnable, avec une technologie facile à entretenir mais pouvant être complétée et adaptée à la croissance future, est sans doute la meilleure façon de procéder. Un cabinet d’aide au choix peut vous épauler dans votre recherche de cet équilibre.

Appropriation de la technologie RH par les utilisateurs

Une fois la solution choisie et le processus de mise en œuvre commencé, les collaborateurs doivent apprendre à utiliser la technologie RH.

Le choix d’une solution SIRH nécessitant moins de formation limitera les perturbations dans le travail et permettra un impact positif plus immédiat. Même si cela prend du temps en amont, assurez-vous du caractère simple et convivial de la technologie retenue, ce qui réduira le temps d’adaptation.

Gardez à l’esprit que la technologie retenue doit apporter de la transparence et de la simplification aux processus pour tous, managers comme collaborateurs. Outre la qualité de ses experts paie, la disponibilité et la proximité de votre fournisseur, et notamment la mise à votre disposition d’un interlocuteur dédié, font toute la différence pour une adaptation rapide.

Protection des données personnelles et RGPD

La propriété des données et la protection de la vie privée sont aujourd’hui des sujets importants. Soucieux de la confidentialité de leurs données dans leur vie privée, les salariés le sont également dans l’entreprise. Sensibilisés à cette question par la mise en place du RGPD (règlement général sur la protection des données), ils attendent des services RH qu’ils gèrent et protègent parfaitement leurs données personnelles.

De la gestion des documents (y compris l’archivage) à la saisie, n’hésitez pas à exiger des garanties de conformité légale à votre fournisseur, et à communiquer en interne sur le niveau de sécurité apporté par votre technologie sur ce plan.
 

Transformation ou perte de son emploi, sentiment de surveillance : les peurs des collaborateurs

Une inquiétude vis-à-vis de sa fonction et de son emploi

Dans son baromètre paru en 2019, Cegos révèle que près d’un salarié sur trois (31 %) a aujourd’hui le sentiment d’être dépassé par la technologie.

La même étude met aussi en lumière l’inquiétude que génèrent les nouvelles technologies chez les salariés français vis-à-vis de leur avenir professionnel. Ainsi, 51 % d’entre eux craignent de voir leur emploi disparaître sous l’effet de la transformation digitale.

Dans le cas d’une nouvelle technologie RH, cet impact sur les équipes RH ne doit pas être négligé. L’externalisation de la paie, puis d’autres processus, peut faire redouter à certains professionnels RH de voir leur périmètre d’intervention se réduire, et à terme de voir leur poste disparaître.

C’est au DRH qu’il revient de redéployer leurs compétences vers des missions à plus forte valeur ajoutée que celles dont la digitalisation les libère. Les grands enjeux RH – développement de l’expérience RH des collaborateurs, formation professionnelle, marque employeur… – ne manquent pas et nécessitent le développement de certaines compétences qui favoriseront leur employabilité.

Un sentiment de surveillance

Une autre peur liée à la mise en place d’une nouvelle technologie est liée au sentiment de perte d’autonomie, voire à l’impression de « flicage » que peuvent générer certaines solutions collaboratives. C’est souvent le cas pour les outils permettant de voir, en temps réel, sur quel sujet est en train de travailler un collaborateur.

Le meilleur moyen de lutter contre ce type de peurs est de communiquer de façon transparente sur les valeurs ajoutées de la technologie collaborative mise en place ; celle-ci va permettre «d’acter» le travail accompli en lui donnant une traçabilité, ce qui peut aussi être rassurant. Les solutions collaboratives permettent également une meilleure inclusion de tous les collaborateurs concernés dans une tâche ou un projet, sans que personne ne se sente mis de côté ou laissé pour compte.

Les nouvelles technologies n’apportent pas de miracles, mais des réponses à des problématiques données. Il en va de même pour le SIRH et les technologies associées. Plutôt que d’opter pour un grand bouleversement qui aura le caractère anxiogène d’un saut dans l’inconnu, il est plus avisé de tester la technologie, de l’adopter brique par brique à travers une solution qui permette une progressivité, et d’y apporter les améliorations ou compléments nécessaires au fil du temps.