Quelle expérience collaborateur face à la « démission silencieuse » ?

Travail perçu comme une contrainte, baisse du niveau d’engagement, respect strict du contrat et des heures de travail… Le « quiet quitting », qui concerne de plus en plus de salariés, apparaît comme une tendance encore plus complexe à gérer que la « Grande Démission ». Pour la contrecarrer, les employeurs se doivent de proposer une expérience RH collaborateur qualitative, différenciante et multi-facettes, comme le révèlent plusieurs études récentes.

Entre les Français et le travail, le désamour est-il en train de s’installer ? D’après un sondage réalisé par l’Ifop pour LesMakers.fr, plus d’un tiers des actifs français adhèrent plus ou moins à la définition du « quiet quitting » en restant stricto sensu dans le cadre de leur contrat de travail, et en refusant les heures supplémentaires et d’éventuelles tâches qui ne relèveraient pas de leur mission. Près de la moitié des personnes interrogées ne se rendent au travail que pour le salaire qu’elles en retirent – contre un tiers il y a une trentaine d’années.  

Le stress intense et le burn-out parmi les facteurs explicatifs

Comment expliquer ce phénomène croissant de démission silencieuse ? À peine plus d’un actif sur dix (13 %) considère aujourd’hui qu’il tire un bénéfice de son engagement au service de l’entreprise qui l’emploie. Ils sont par ailleurs un peu plus de la moitié (54 %) à estimer que le travail est avant tout une contrainte, contre 46 % qui le voient comme une source d’épanouissement.

Une autre étude, réalisée par la plateforme LumApps, permet d’aller plus loin dans la compréhension. Menée auprès de 3 000 personnes, elle met en lumière l’altération récente de la santé mentale de nombreux collaborateurs. Ainsi, près d’un salarié sur trois a ressenti une période de stress intense ou de burn-out au cours des 24 derniers mois, avec comme conséquence du désengagement et de la démotivation. Une première attente s’exprime à l’attention des employeurs : celle d’une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle – 82 % des Français interrogés déclarant que le manque d’équilibre contribue largement au sentiment de burn-out. Un premier axe de réflexion pour les entreprises, qui ont plus globalement intérêt à identifier l’ensemble des leviers d’expérience RH collaborateur à privilégier.

Des attentes fortes en termes de bien-être, de communication et d’écoute

Une étude conduite par BCW dans 15 pays révèle notamment que des progrès sont attendus sur la culture d’entreprise et la qualité du management. Par ailleurs, en mettant en miroir les attentes des salariés envers leur employeur et les réponses relatives à la réalité de leur expérience, des écarts importants apparaissent dans plusieurs domaines : le bien-être au travail, la communication interne, la représentation et l’écoute des collaborateurs, ou encore la qualité du management.

Des résultats appelant ce commentaire de James Morley, directeur de BCW Change : « Nous notons une constante dans l’étude : le besoin d’une culture d’entreprise inclusive, centrée sur l’individu, dans laquelle les collaborateurs se sentent écoutés et pris en considération, et qui donne la priorité au bien-être et à une gestion d’équipe transparente. Même si les résultats de l’étude montrent que les employeurs doivent répondre aux besoins fondamentaux de sécurité de l’emploi, de bonnes conditions de travail et de rémunération/avantages sociaux, ils doivent également se concentrer activement sur la culture d’entreprise pour fidéliser leurs meilleurs éléments. »

Les chantiers 2023 des DRH orientés sur la « démission silencieuse »

Un appel à lutter contre le « quiet quitting » que les dirigeants semblent avoir entendu : d’après le baromètre Human & Work, l’engagement des salariés constituera, avec l’inclusion, l’axe de travail prioritaire des DRH européens en 2023. Trois directions seront privilégiées :

• Développer la cohésion interne et l’ambiance de travail au sein des équipes – particulièrement en France, avec 38 % des répondants ;
• Donner du sens au travail, par exemple en associant les salariés à la définition des missions de l’entreprise ;
• Renforcer la reconnaissance du travail et de l’engagement des collaborateurs.

 Des sujets qui, aux yeux des DRH, couvrent largement les attentes des salariés. Quels que soient les chantiers que les entreprises mettront en œuvre ou poursuivront, l’important sera de rester à l’écoute à la fois des signaux faibles indiquant de la démission silence, et du ressenti des salariés face aux actions RH visant à la limiter. Dans tous les cas, 2023 devra s’imposer comme l’année de l’expérience RH collaborateur.