La paie, au cœur de l’écosystème RH interne

Pour mener à bien ses missions et contribuer pleinement à la qualité de la politique RH, le gestionnaire de paie est attendu pour apporter de la valeur ajoutée, avec et au bénéfice de ses parties prenantes internes.

Un peu moins d’un collaborateur sur deux s’estime satisfait de sa rémunération, d’après le baromètre Engagement & Impact 2023 de ChooseMyCompany. Soit la plus faible proportion depuis le lancement de cette enquête, en 2016. Malgré les efforts réalisés par les entreprises, les exigences salariales s’expriment désormais sans tabou, et la demande de transparence en matière de compensation claire et compétitive s’accentue toujours plus. Dans le contexte actuel, marqué par la difficulté à attirer et à retenir des talents, cette insatisfaction doit interpeler la DRH, et le service paie en particulier, pour définir des scenarios d’augmentation salariale, évaluer leur soutenabilité avec la DAF, mais aussi renforcer la transparence des critères de rémunération.

Une illustration de la diversification des missions du gestionnaire de paie, dont le rôle dépasse largement celui de l’expert du bulletin de salaire. Il est de plus en plus attendu pour apporter de l’information aux managers, par exemple pour rappeler le cadre d’application des heures supplémentaires, ainsi qu’aux instances dirigeantes, pour préciser les impacts des dernières évolutions légales sur la paie et la masse salariale. Il collabore également avec d’autres parties prenantes internes, notamment les partenaires sociaux, en participant à l’élaboration des règles de paie – conventions collectives, accords d’entreprise, etc.

De plus en plus le gestionnaire de paie doit interagir, en continu, avec les autres fonctions supports internes, pour définir conjointement les règles du jeu. C’est l’un des principaux enseignements du Benchmark de la fonction RH 2023 réalisé par le cabinet ConvictionsRH. Dans une entreprise sur deux, il existe un lien fort entre la politique de rémunération et la gestion de la performance. Les entretiens individuels, avec à la fois l’évaluation de la maîtrise du poste et la définition du niveau d’atteinte de objectifs, influent largement sur la rémunération, que ce soit dans sa composante fixe ou variable. Par ailleurs six organisations sur dix communiquent régulièrement à leurs collaborateurs les fourchettes de rémunération et les critères de revue salariale : une attente des salariés, nécessitant une stratégie définie conjointement avec le service communication.

Une mission RH essentielle concerne, aujourd’hui, la digitalisation de la gestion administrative. Base de données unique et qualifiée, le Core RH regroupe l’ensemble des processus et documents relatifs aux collaborateurs. Une centralisation synonyme de dossier pour chaque salarié, permettant une mise à jour facilitée des données et évitant tout risque d’oubli ou de doublon. Là encore, le gestionnaire de paie est attendu pour alimenter cette base de données, au service d’une gestion administrative de qualité.

Cette contribution de plus en plus large et importante à la politique RH nécessite un changement de posture, résumé ainsi par Sandrine Dorbes, fondatrice du cabinet de conseil How Much. Il s’agit d’être « davantage tournés vers la gestion, qui vise plutôt à mettre en place des processus d’aide à la décision et laisse une place à l’appréciation d’une situation. Qu’est-ce que je cherche à rémunérer ? Un niveau de poste, une compétence, un niveau d’expérience ? ».

Le défi consiste aussi à contribuer à une approche innovante de la politique de rémunération, par exemple en l’alignant avec la mission et les valeurs de l’entreprise. L’experte cite ainsi l’exemple d’une entreprise qui fait de la solidarité un pilier de son ADN, et dans laquelle un complément de salaire a été accordé aux salariés aidants familiaux. Le gestionnaire de paie a donc tout intérêt à suggérer à la DRH des démarches différenciantes comme celle-ci, au service de la marque employeur de l’entreprise et de l’expérience RH collaborateur.