Télétravail : 3 conseils pour en faire une meilleure expérience RH

Le confinement qui nous est imposé peut, dans certains cas, donner un ressenti négatif du télétravail. Cependant, un grand nombre de salariés non familiers avec cette modalité en ont découvert les aspects positifs. Ainsi, selon une étude publiée le 14 avril 2020 par Deskeo, 62% des Français souhaitent pratiquer davantage le télétravail après le confinement. Le télétravail doit-il prendre une dimension plus importante dans l’entreprise, et si oui de quelle façon ? La période exceptionnelle que nous vivons doit nous inciter à y réfléchir. C’est l’un des trois conseils que nous vous donnons ici, pour faire du télétravail un vrai levier d’amélioration de l’expérience RH des collaborateurs.

Acceptez une relative personnalisation du télétravail

Les bienfaits du télétravail sont bien connus des salariés qui le pratiquent depuis longtemps, ainsi que des employeurs qui avaient déjà mis cette modalité en place avant le confinement. Depuis le 17 mars 2020, des millions de personnes sont en télétravail : d’après l’étude précitée, 70% d’entre elles découvrent cette modalité.

Comme leurs prédécesseurs, ces nouveaux télétravailleurs évitent de perdre du temps dans les transports, peuvent « lâcher-prise » vis-à-vis des codes vestimentaires et gagner en autonomie. Cependant, le contexte dans lequel ils découvrent le télétravail est si particulier que d’autres aspects positifs de cette modalité ont émergé.

Rappelons d’abord que le télétravail s’est imposé dans toutes les entreprises de France où il était possible pour qu’elles puissent maintenir leur activité. Pour les collaborateurs concernés, le télétravail a donc eu un aspect sécurisant : grâce à lui, ils n’ont pas été confrontés au chômage partiel qui touche actuellement 8 millions de leurs compatriotes, et ont été rassurés de voir que leur emploi n’était pas directement menacé par la pandémie.

Par ailleurs, sans être pour autant en arrêt pour garde d’enfants (statut qui sera bientôt remplacé par le chômage partiel), des salariés en télétravail ont pu mettre à profit cette organisation pour déjeuner avec leurs enfants privés d’école, ou encore accompagner le travail scolaire sur le temps habituellement dévolu aux transports.

Cette période de confinement devrait rassurer les DRH concernant le télétravail, celui-ci ayant permis d’assurer la continuité de l’activité, et de fait la pérennité de l’entreprise

Voilà pourquoi nous vous invitons à faire preuve de souplesse et d’écoute, et à promouvoir cette approche auprès des managers dans l’organisation du télétravail. Tout collaborateur peut avoir certains impératifs (familiaux, de santé…) auxquels le télétravail, avec un minimum de personnalisation, permettra de répondre sans altérer sa productivité. Son expérience RH en ressortira optimisée, et le lien RH avec son employeur consolidé.
 

Cadrez en amont pour prévenir d’éventuelles dérives

Avoir des collaborateurs en télétravail ne signifie pas les laisser « se débrouiller seuls », sans consignes ni encadrement. Le portail collaborateurs de votre SIRH est un bon canal pour donner aux salariés toutes les informations utiles pour un fonctionnement optimal de la modalité.

Il est important de rappeler aux collaborateurs les horaires de travail, en indiquant les temps de pause. En effet, ce n’est pas parce qu’un collaborateur est en télétravail qu’il peut être sollicité en dehors des heures de bureau habituelles. Toutefois, les salariés se trouvant libérés des temps de transport, il est possible de réfléchir à des horaires différents entre collaborateurs d’un même service, afin d’offrir aux clients de l’entreprise une amplitude horaire plus large.

La tendance à l’hyperconnexion de certains salariés constitue également un point de vigilance. Elle peut générer chez eux un sur engagement, et c’est à l’employeur de veiller à ce que soit respecté un temps de déconnexion. Un moyen simple d’y parvenir est d’instaurer l’interdiction d’envoyer des emails avant et après une plage horaire définie.

Un autre risque de dérive, qui continue d’inquiéter certains dirigeants et managers, serait un « sous-engagement ». En termes simples, la question qu’ils se posent est : « les collaborateurs travaillent-ils réellement lorsque je ne peux les voir, et donc les surveiller ? ». Là encore, le digital apporte des solutions avec les plannings partagés, les réunions en visioconférence, ou encore les chats d’entreprise. Ces outils permettent de cadrer l’activité et les tâches que chacun doit accomplir, les livrables attendus et les échéances correspondantes.

Rassurés sur la productivité, les managers déstabilisés par le fait de ne pas voir leurs équipes en présentiel devront aussi se souvenir que le télétravail ne peut être mis en place sans un minimum de confiance… et que celle-ci est toujours génératrice d’engagement dans les équipes. En tant que DRH, vous pouvez d’ailleurs prévoir une formation au management distanciel pour tous les managers dont les équipes ont accès au télétravail.
 

Réfléchissez plus largement à la place du distanciel dans l’organisation

Si le télétravail a permis à de nombreuses entreprises de faire face à la crise sanitaire, on peut aussi constater que l’expérience a été vécue comme positive par une majorité de salariés.

Selon l’étude Deskeo, ces derniers apprécient particulièrement le gain de temps lié aux transports (38%), d’être au calme pour mieux se concentrer (21%) et de pouvoir s’organiser davantage comme ils le souhaitent (19%). En outre, en ce qui concerne la distanciation sociale, 74% d’entre eux déclarent que leurs collègues ne leur manquent « pas vraiment », les échanges en visioconférence, le téléphone et chat d’entreprise permettant de maintenir un lien entre collègues de travail.

Plus largement, le contexte de pandémie a aussi montré que les relations avec les clients pouvaient rester tout aussi cordiales et fécondes à distance qu’en présentiel. Les nombreux outils à disposition pour organiser des réunions en visioconférences (Hangout, Skype Premium, ClickMeeting…) ont aussi permis aux collaborateurs de s’épargner des trajets longs et fatigants pour aller à la rencontre de clients, et d’être ainsi dans les meilleures conditions d’efficacité lors de l’échange.

Si l’on ajoute à ces éléments l’aspect écologique du télétravail, qui diminue la pollution due à l’usage quotidien de la voiture ou du deux-roues, l’expérience vécue au cours de la pandémie de Covid-19 nous incite à réfléchir à de nouveaux modes d’organisation. Certes, il sera toujours nécessaire de se voir régulièrement, mais peut-être moins souvent et de façon plus pertinente. Pour vous, DRH, la place du distanciel reste à inventer ou réinventer dans l’entreprise de façon à améliorer toujours l’expérience RH des collaborateurs, gage de leur engagement et de leur fidélité.