Le syndrome d’épuisement professionnel n’est pas un phénomène nouveau, mais celui-ci monte en puissance depuis la crise sanitaire et la généralisation du travail hybride. Trop souvent résumé, à tort, à un stress intense, le burn out s’explique par plusieurs facteurs – sur lesquels l’entreprise peut agir, en déployant une approche 360° dédiée à la préservation de la santé mentale.
Trois salariés sur dix auraient ressenti une période de burn out au cours des 24 derniers mois, affectant leur santé mentale et contribuant à des symptômes d’anxiété. C’est la principale conclusion d’une récente enquête conduite par LumApps et CMSWire auprès de 3 000 personnes en France. D’autres enseignements éclairent sur les facteurs explicatifs : pour 82 % des membres du panel, le manque d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle contribue fortement au sentiment de burn-out. Ils sont aussi nombreux à évoquer la qualité de la communication de la part de l’employeur, ou encore la part d’autonomie qui leur est accordée.
En cause, des facteurs qui coexistent et s’installent dans la durée
A juste titre : ce sont en effet des éléments qui peuvent contribuer au burn out. Le syndrome d’épuisement professionnel a été mis en évidence par la psychologue américaine Christina Maslach dans les années 1980. Comme le rappelle le psychiatre Patrick Légeron dans la préface du livre de cette experte mondialement reconnue, il désigne « un état psychologique, émotionnel et physiologique résultat de l’accumulation de stresseurs professionnels variés. » Parmi ces sources de stress : une forte charge de travail, le manque de contrôle sur son activité, les conflits éthiques et de valeurs, le sentiment de manque de reconnaissance, les relations professionnelles tendues.
Davantage qu’un élément isolé, c’est la coexistence de ces facteurs qui contribue à l’émergence d’un syndrome d’épuisement professionnel. « S’installent alors une distance par rapport au travail, une désimplication pour se protéger et une dégradation de l’image de soi », explique Adrien Chignard, psychologue du travail et auteur du récent Burn out. Des histoires vécues pour le prévenir, l’éviter, s’en sortir (Mardaga, 2022).
Un plan d’action à définir au sein de chaque entreprise
Comment sortir de cette spirale infernale, et surtout empêcher sa survenue ? La question mérite d’être posée, alors qu’on estime à 2,5 millions le nombre d’actifs français en situation de burn out. A titre individuel, pour celles et ceux qui s’interrogeraient sur leur niveau de vulnérabilité, la première étape à privilégier consiste à s’auto-administrer le test établi par Christina Maslach : 22 affirmations, par exemple « je me sens émotionnellement vidé par mon travail », chacune associée à un score de 0 à 6.
A l’échelle de l’entreprise, Adrien Chignard recommande d’examiner l’ensemble des facteurs de stress au travail (il en existerait 35 d’après la littérature scientifique) pour évaluer le niveau d’exposition des salariés et engager des actions correctives. Pour aller plus loin, Holivia, start-up proposant une solution d’accompagnement personnalisé en faveur de la santé mentale des salariés, vient d’éditer un livre blanc proposant une approche structurée en plusieurs étapes :
1. La sensibilisation interne
Une étude conduite il y a quelques années par Moodwork a mis en évidence une forme de « déni de burn out » : les individus concernés ont tendance à sous-estimer leur niveau de burn out et à l’attribuer à une certaine fragilité individuelle, négligeant les causes organisationnelles. Il est donc crucial d’informer sur la réalité du syndrome d’épuisement professionnel, mais aussi de mettre en place une culture du « care », dans laquelle la santé mentale a toute sa place.
2. L’identification des situations à risque
Le burn out se prête à une évaluation des risques professionnels, avec le DUERP. C’est d’autant plus important que ses causes sont multifactorielles – surcharge de travail, faible autonomie, manque de clarté sur les objectif et les moyens, etc.
3. L’amélioration des pratiques managériales
Les managers doivent être sensibilisés et formés aux comportements et à la posture qui vont contribuer à prévenir le burn out : par exemple, la juste charge de travail, la fixation d’objectifs SMART, la culture de la transparence et du feedback.
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Le développement des capacités de protection des salariés
L’entreprise peut mettre en place différents programmes et les faire connaître, comme des consultations avec des psychologues, des contenus de self-care en e-learning, des formations aux bonnes pratiques favorisant l’équilibre perso-pro, etc.
Le dernier étage de la fusée ? Il s’agit de concevoir et de déployer un dispositif complet de détection et d’accompagnement, associant l’ensemble des parties prenantes internes – collaborateurs et managers, mais aussi DRH et CSE.
