Comment, en tant qu’employeur, puis-je m’assurer de fidéliser mes collaborateurs et limiter leur appétence pour d’autres horizons professionnels ? Une récente étude éclaire cette problématique cruciale, qui fait partie du top 5 des priorités actuelles des dirigeants. À juste titre : un salarié sur trois n’a jamais eu autant envie de démissionner qu’aujourd’hui.
Si 28 % des salariés se disent prêts à démissionner sur un coup de tête, cette décision est généralement le fruit d’une réflexion lentement mûrie. Dans le contexte actuel de guerre des talents et de pénurie sur certains métiers, les entreprises ont tout intérêt à identifier le risque qui pèse sur leur organisation et comprendre les raisons de ces aspirations au changement – largement renforcées par la crise sanitaire. D’autant plus que le choix de démissionner peut-être la dernière étape d’un cheminement marqué par une « démission mentale » déjà actée, période de résignation et de désengagement qui fait, que dans leur esprit, les collaborateurs sont déjà ailleurs.
L’étude conduite par le moteur de recherche d’emploi Indeed démontre également l’ampleur des conséquences de la pandémie : un salarié sur deux s’estime moins attaché à son entreprise qu’avant le premier confinement. Du côté des aspirations à la démission, ce sont les moins de 35 ans qui sont les plus motivés, ainsi que les catégories socio-professionnelles les plus élevées.
Une attention marquée à la santé mentale et au bien-être des salariés
Sans doute, le fort dynamisme du marché de l’emploi explique largement la menace de « Grande Démission », déjà visible dans d’autres pays. Mais l’envie de nouvelles aventures professionnelles ne s’y résume pas : elle peut répondre à de multiples raisons, plus ou moins cumulatives. Ainsi, en cas de désaccord sur un point avec son entreprise, un tiers des personnes interrogées privilégierait la démission à la recherche d’un consensus ou du règlement du désaccord. Comme l’explique Éric Gras, spécialiste du marché du travail chez Indeed France, « 49 % des sondés qui ont déjà démissionné disent avoir ressenti un soulagement, ce qui montre que dans beaucoup de cas la démission ne sert pas juste à évoluer professionnellement ou à augmenter sa rémunération par exemple, mais qu’elle permet de mettre fin à une situation problématique voire de souffrance professionnelle ».
Pour l’expert, les employeurs ont donc un rôle à jouer pour prévenir les envies de démission : d’abord, en veillant à la santé mentale de leurs collaborateurs et en multipliant les occasions de communiquer avec eux ; en faisant évoluer leur culture managériale ; et en cherchant le plus possible à répondre aux attentes de leurs salariés – meilleure rémunération, flexibilité au travail ou autres avantages.
La communication et l’écoute des attentes, deux leviers d’expérience RH collaborateur
C’est sans doute le résultat de l’étude le plus rassurant pour les entreprises qui souhaitent agir : pour huit répondants sur dix, l’employeur est en mesure de convaincre un collaborateur tenté de démissionner si elle se montre à l’écoute de ses attentes et accède à certaines de ses requêtes. La qualité de la communication est également vue comme un levier de fidélisation. Dans ce contexte, l’expérience RH collaborateur prend tout son sens pour conserver les talents.
Céline Jauneau, consultante RH, le constate : « La situation de pénurie crée en effet des opportunités pour les salariés déjà en poste. Ce qui est susceptible de conduire à des démissions plus nombreuses pour les candidats chassés, et qui sont prêts à saisir les opportunités professionnelles qui s’offrent à eux. Surtout quand ces propositions de job sont assorties d’avantages non salariaux : télétravail à la carte, congés illimités, semaine de quatre jours, congés sabbatiques. Il est aujourd’hui impossible pour les entreprises de faire l’impasse sur les questions d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. »
Si la négociation salariale reste un levier de transaction entre les employeurs et les aspirants démissionnaires, ce n’est sans doute pas le seul qui mérite d’être activé. La situation actuelle est propice à un diagnostic, réalisé par l’ensemble du département ressources humaines avec le concours des salariés et des managers, de la politique RH de l’entreprise, de sa marque et de sa promesse employeur. L’objectif : identifier les décalages avec la perception – et les attentes – de l’interne pour envisager des améliorations de l’expérience RH collaborateur. Le top management semble en tout cas avoir conscience de l’importance de s’intéresser à la gestion des ressources humaines. D’après le dernier baromètre QBE – OpinionWay, 40 % des dirigeants de PME et ETI la citent pami les principaux risques à appréhender dans les six prochains mois.
