Cinq ans après : ce que la Covid-19 a transformé dans le monde du travail

Le 17 mars 2020, la France se confinait, obligeant les entreprises à ajuster leurs modes de fonctionnement – initiant ainsi des transformations plus ou moins durables, de nouvelles aspirations des collaborateurs et un rapport au travail profondément modifié. Des experts RH livrent aujourd’hui leur analyse des changements durables avec lesquels les employeurs doivent aujourd’hui composer. Une conclusion s’impose : il y a bien un avant et un après-pandémie.

Les débuts de la crise sanitaire ont été marqués par un passage immédiat au télétravail, pour les fonctions qui s’y prêtaient, avec l’objectif de maintenir l’activité des entreprises. Largement répandu dans les années suivantes, il subit désormais un retour de balancier, à l’initiative de groupes internationaux qui ont fait du retour au bureau une condition sine qua non du maintien de la relation employeur-salarié. Les possibilités de travail à distance ou hybride font pourtant bel et bien partie des acquis de la crise sanitaire, et les employeurs ne s’y trompent pas. 

D’après une analyse menée par Indeed grâce au Data Portal du Hiring Lab (un outil statistique qui évalue l’évolution du marché de l’emploi selon une multitude d’indicateurs), en janvier 2025, la part des offres mentionnant le télétravail est de 12,1 %. En janvier 2021, ce taux atteignait 7,4 %. « On voit que la tendance des offres d’emploi proposant du télétravail a continué à croître depuis le confinement, soit depuis mars 2020, mais on observe une stabilisation depuis 2024 à environ 12 % des offres. En revanche, nous n’observons pas de recul », précise Alexandre Judes, économiste pour Indeed.

Les impacts post-Covid ne se résument pas à l’organisation du travail – et aux gains de flexibilité associés. Les experts de Robert Half ont établi cinq tendances de fond, basées sur les différentes études du cabinet depuis 2020. Pour Matthieu Imbert-Bouchard, Managing Director de Robert Half Int. France, « la réponse aux défis de demain résidera en grande partie dans notre capacité à concilier flexibilité, innovation et gestion des talents en tenant compte des enseignements de cette période sans précédent dans l'histoire du monde du travail » :

• Un bouleversement du rapport de force entre employeurs et salariés, caractérisé d’abord par la « Grande Démission », et dont il reste des traces durables dans les attentes des talents – flexibilité, autonomie… ;
• Une volonté de donner davantage de sens à son quotidien de travail et à ses missions, toujours partagée par près d’un salarié sur deux, et particulièrement présente chez la GenZ ;
• La recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, mise en avant par la moitié des collaborateurs comme raison principale de rester dans l’entreprise ; 
• L’accélération de la transformation digitale de l’entreprise, avec les outils numériques de communication et de collaboration, le recours croissant à l’IA générative, l’automatisation de tâches et ses conséquences en termes de redéfinition des missions ;
• Une posture managériale ajustée à la nouvelle donne – gestion des équipes hybrides, réponse aux attentes des collaborateurs, et réenchantement d’une fonction qui séduit de moins en moins les salariés, en particulier les plus jeunes. 

Comme le résume Romain Bendavid, expert associé à la Fondation Jean-Jaurès, « les attentes envers le travail se manifestent aujourd’hui davantage autour de considérations individuelles : gagner de l’argent et, quand on le peut, s’épanouir et de moins en moins sur des considérations d’ordre statuaire comme trouver sa place dans la société. En résumé, le travail est désormais perçu comme un moyen plus que comme une fin. »

Cette nouvelle donne n’a rien d’une fatalité pour les entreprise et les DRH. Au contraire, elle est riche d’opportunités pour revisiter la culture d’entreprise et redynamiser le dialogue interne, comme l’expert le démontre dans une note d’analyse : « Cette conciliation des intérêts entre employeurs et employés (NDLR : entre les nouvelles aspirations des salariés et la recherche de performance des entreprises) n’est toutefois possible qu’à condition de reposer sur une culture centrée sur l’écoute et la confiance, dont l’absence est propice à la survenance de conflits. Plus que des mesures imposées d’en haut, le renforcement du dialogue entre les différentes parties prenantes, dirigeants, salariés et partenaires sociaux, apparaît plus pertinent. »